tag:blogger.com,1999:blog-70239020066006414662024-03-14T11:00:20.720+01:00Ciesiołkiewicz&GocBlog o psychologii przywództwaKonrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.comBlogger51125tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-14307923402481714412016-09-18T13:44:00.000+02:002016-09-19T08:44:08.928+02:005 porannych nawyków wielkich liderów!Jakiś czas temu na portalu Business Insider Polska pojawił się artykuł o tym, co robią wielcy managerowie do 9.00 rano. <a href="http://businessinsider.com.pl/strategie/kariery/co-robic-rano-by-odniesc-sukces/y0ecjff">Link do artykułu. </a>Akcję zapoczątkował Twitter, który poprosił szefów, dyrektorów wielkich koncernów o podzielenie się swoimi porannymi praktykami. Informacje i poranku zamieścili m.in CEO LinkedIn, Twittera czy dyrektorzy Vox Media, Microsoftu. Z wielu wpisów wyłowiono 5 najczęściej pojawiających się nawyków. Co robią przywódcy rano:<br />
<b><br /></b>
<b>1. Ćwiczą.</b><br />
Niektórzy biegają, inni robią 50 pompek a inni pisze poprostu o treningu<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-KnXbFRY_mWk/V9625VkH8EI/AAAAAAAAAUA/HUutYXlnZJ8kIqhy5nqq_h8HAFWAWI8OQCLcB/s1600/jeff.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="145" src="https://2.bp.blogspot.com/-KnXbFRY_mWk/V9625VkH8EI/AAAAAAAAAUA/HUutYXlnZJ8kIqhy5nqq_h8HAFWAWI8OQCLcB/s320/jeff.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<b><br /></b>
<b>2. Jedzą śniadanie.</b><br />
Jak wielu osób opuszcza ten ważny element każdego dnia. Dla wielu liderów to kluczowy element w zaczynaniu dnia. Dobrze, że dziś mamy w Polsce raczkującą kulturę "biznesowych śniadań", bo inaczej % liderów idących do pracy po śniadaniu byłby mały<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://3.bp.blogspot.com/-IXkzwdjLatk/V963UD6V-7I/AAAAAAAAAUE/8exyQnDJRB0snePlnmniAIoRsq0L0yTtACLcB/s1600/nisz.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="179" src="https://3.bp.blogspot.com/-IXkzwdjLatk/V963UD6V-7I/AAAAAAAAAUE/8exyQnDJRB0snePlnmniAIoRsq0L0yTtACLcB/s320/nisz.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<b>3. Sprawdzają pocztę</b><br />
Są pewnie tacy, którzy uważają, że pracę zaczyna się w biurze. Tak było by idealnie, ale przecież ideałów nie ma . To stan do którego się dąży. Myślę, że wielu z nas, mając dziś służbowy mail w telefonie, często zaczyna swój dzień właśnie od tego. Czy to coś złego?<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://1.bp.blogspot.com/-ncNSm_XcCE8/V963ln2FrAI/AAAAAAAAAUI/gGtr9okSTaEHJAlDSvfQUW8yqzfa5gBfwCLcB/s1600/arturo.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="141" src="https://1.bp.blogspot.com/-ncNSm_XcCE8/V963ln2FrAI/AAAAAAAAAUI/gGtr9okSTaEHJAlDSvfQUW8yqzfa5gBfwCLcB/s320/arturo.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
<b>4. Medytują</b><br />
Słowo to wielu kojarzy się z mnichem, życiem zakonnymi czy buddyzmem. Człowiek musi mieć czas na cieszę, na rozmowę samym z sobą. Cały dzień tę ciszę zagłuszają miliony komunikatów. Ja uwielbiam ciszę, często jak jadę autem specjalnie nie włączam radia, aby pobyć sam na sam ze sobą.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://3.bp.blogspot.com/-bvk4_RhNWp0/V9632GlNzYI/AAAAAAAAAUM/ONBng8x6UfY15C9NsCr-lh1XMjcniPrYACLcB/s1600/jj.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="171" src="https://3.bp.blogspot.com/-bvk4_RhNWp0/V9632GlNzYI/AAAAAAAAAUM/ONBng8x6UfY15C9NsCr-lh1XMjcniPrYACLcB/s320/jj.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<b>5. Piją kawę!</b> a to podobno błąd według Business Insider<br />
Podobno kawa pita przed 9.00 zamiast nas pobudza, sprawia, że energia nam spada. Ciekawe spostrzeżenie,<br />
<br />
Tak to wygląda. Ci którzy tak zaczynają, utwierdzają się, że robią dobrze. Dla pozostałych niech t o będzie motywacja do działania. <a href="http://strefamysli.pl/zespol/piotr-goc/">Ja</a> od jutra biegam i jem śniadanie!To moje postanowienia. Konrad, a jak wygląda Twój poranek? A poranek czytających tego bloga?<br />
<br />
<br />
<br />
<br />Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-57950480315724305842016-07-28T10:13:00.003+02:002016-07-28T10:19:32.343+02:00Franciszek - Lider radykalny.<div style="text-align: justify;">
Kilka chwil temu Franciszek, papież, biskup Rzymu, zakonnik i lider Kościoła Katolickiego dotarł do Częstochowy. Można powiedzieć, że Franciszek zarządza największym zespołem na świecie (ok. 1,5 mld katolików). Oczywiście ma managerów ok. 450 tys kapłanów, którzy mu pomagają.
Nie skończył żadnego MBA (Master of Business Administration), licznych szkoleń, certyfikatów. Nie szukał stronników, nie budował siatki znajomych przed konklawe. Pracował w pocie czoła dla kościoła Argentyńskiego i poświęcał mnóstwo czasu dla najuboższych (a ci przecież nie mają głosu na konklawe).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-YzoyIWN1AKE/V5m-hxc4PrI/AAAAAAAAATE/khdJbltEYOkCqN8opLPmwP8odaVL3VYPQCLcB/s1600/Franciscus_in_2015.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://2.bp.blogspot.com/-YzoyIWN1AKE/V5m-hxc4PrI/AAAAAAAAATE/khdJbltEYOkCqN8opLPmwP8odaVL3VYPQCLcB/s320/Franciscus_in_2015.jpg" width="241" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Cytowany wiele razy przez mnie C. Covey powiedział kiedyś, że „Przywództwo rodzi się w sercu a nie w głowie” . Myślę, że na tym przykładzie widać to fantastycznie. Mamy do czynienia być może z nową wizją przywódzwa i metod formacji liderów:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• Nie studia z zarządzania tylko ciche miesięczne rekolekcje, liczne praktyki i praca dla ludzi</div>
<div style="text-align: justify;">
• Odwaga wprowadzania zmian: dzwoni z własnego telefonu do sklepikarza w Argentynie, wsiada po konklawe do autobusu a nie limuzyny, preferuje prostotę.</div>
<div style="text-align: justify;">
• Papież mówi, że „prawdziwą władza jest służba”</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Świat potrzebuje konfrontacji z innym sposobem przywództwa. Być może potrzebujemy zmiany naszego stylu zarządzania. Może potrzebujemy wyzwania, które zmieni nasze wyobrażenie o przywództwie w XXI w. Może potrzebujemy Franciszka… Wizja Kościoła według Papieża jest prosta:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• Letni chrześcijanie powinni wychodzić poza swoją strefę komfortu i żyć Ewangelią</div>
<div style="text-align: justify;">
• Kościół powinien być „ubogi i dla ubogich”</div>
<div style="text-align: justify;">
• Wezwał biskupów, kapłanów aby miłowali prostotę, ubóstwo i surowość życia.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Lider pociąga za sobą zespół. Motywuje, fascynuje, nagradza pokazuje. Jest przykładem. Często dziś brakuje tego w profesjonalnym zarządzaniu. Mowa nie idzie w parze z czynami. W przywództwie Franciszka jest zupełnie inaczej. Franciszek zawsze robi sam, to, do czego nawołuje czy zachęca innych. Jest absolutnym wzorem do naśladowania. Kiedy w życie ludzi wkraczają awanse na prestiżowe stanowiska, ludzie zaczynają się zmieniać. Zmieniają swój sposób bycia, mowy, zachowanie. Sam tego doświadczałem.</div>
<div style="text-align: justify;">
Franciszek, po wyborze został tym, kim był do tej pory – kard Bergoglio, który został wezwany do tego aby służyć jako papież. Sam, dobrowolnie zrezygnował z wielu przywilejów i oznak władzy papieskiej (apartamentu, limuzyny, pięknych czerwonych trzewików, mucetu i innych wykwintnych strojów papieskich, nawet zachował swój stary wysłużony krzyż). Pozostał Jorge Mario Bergoglio. Ludzie chcą go naśladować! Jeden z arcybiskupów mieszkających w Watykanie, oddał swoje mieszkanie na rok rodzinie z Syrii, a sam przeprowadził się do skromnej kawalerki.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Wiele osób, w tym wielu katolików zarzuca Franciszkowi brak radykalizmu w swoich słowach i działaniach. Nie ma nic błędnego! Patrząc na życie kardynała Jorge widać radykalizm na każdym kroku. W słowach, gestach, życiu. Radykalizm Ewangeliczny, prosty i bardzo konkretny. Kościół XXI takiego właśnie radykalizmu potrzebuje.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Przywództwo jest służbą. Nie da się jego nauczyć. To dar.</div>
<div style="text-align: justify;">
Bez głębokiego wnikania w siebie, poznania swoich słabości – nie ma prawdziwego przywództwa.
</div>
<div style="text-align: justify;">
Bez wyjścia poza siebie, by służyć innym – nie ma prawdziwego przywództwa.</div>
<div style="text-align: justify;">
Bez codziennej chwili refleksji – nie ma prawdziwego przywództwa.</div>
<div style="text-align: justify;">
Bez szacunku do tradycji, ale życia chwila obecną - nie ma prawdziwego przywództwa.<br />
<br />
<span style="background-color: white; color: #999999; font-size: x-small;"><i>Pisząc tekst korzystałem z ksiązek Chrisa Lowneya, m.in Heroiczny Przywódca, Franciszek Lider, oraz tekstów Franciszka</i></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-54788514384644180202016-07-22T18:07:00.000+02:002016-07-22T18:08:11.761+02:00Czy pomysły liderów są zawsze najlepsze?<div style="text-align: justify;">
Czego możemy dowiedzieć się jeszcze z psychologii o różnicach
między liderami, osobami sprawującymi funkcje kierownicze a ich podwładnymi ? Dzięki
biuletynowi warszawskiego oddziału <b>Polskiego Towarzystwa Psychologicznego</b> możemy
je z łatwością wymienić. Oto osiem z nich, <br />o których wiemy dzięki badaniom: </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
1. Liderzy trafniej dobierają zadania nastawione na osiągnięcie
celu i sprawniej je realizują </div>
<div class="MsoNormal">
2. Są bardziej nastawieni na działanie (gotowi do akcji)</div>
<div class="MsoNormal">
3. Znacznie mniej się rozpraszają (są bardziej skoncentrowani
na celach i mniej przejmują się ograniczeniami) </div>
<div class="MsoNormal">
4. Mniej chętnie odwlekają realizację zadań nastawionych na cel
</div>
<div class="MsoNormal">
5. Maja większą elastyczność w wyborze środków </div>
<div class="MsoNormal">
6. Sprawniej działają u nich funkcje planowania, odświeżania i
hamowania niepożądanych reakcji</div>
<div class="MsoNormal">
7. Posiadana przez nich władza pozwala znacznie bardziej
spojrzeć na problem z „lotu ptaka”, bez nadmiernego przejmowania się
szczegółami </div>
<div class="MsoNormal">
8. Liderzy okazują się bardziej kreatywni</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://1.bp.blogspot.com/-Lg40ORU-zUU/V5JDt-QJx_I/AAAAAAAAApE/PCgjqx4VZPMq3vXBdd6m6yuMou8YEZPmACLcB/s1600/liderzy%2Bs%25C5%2582abi.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="106" src="https://1.bp.blogspot.com/-Lg40ORU-zUU/V5JDt-QJx_I/AAAAAAAAApE/PCgjqx4VZPMq3vXBdd6m6yuMou8YEZPmACLcB/s320/liderzy%2Bs%25C5%2582abi.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Tyle wynika z badań. Jest jednak jedna ciekawa przypadłość
związana z liderami, na którą cierpi wiele przedsiębiorstw i organizacji.
Mianowicie, kiedy dana firma szuka rozwiązania problemu biznesowego, licząc na
twórcze i najlepsze z możliwych rozwiązań, często zapraszam do pracy
warsztatowej…. samych liderów. Po wymienieniu powyższej listy wybór taki wydaje
się oczywisty. Jednak tylko teoretycznie. W praktyce takie podejście w wielu przypadkach
zabija możliwość dojścia do najlepszych rozwiązań, grozi popełnieniem błędów i
niewykorzystaniem pełnego potencjału zespołów. Z czego to wynika? Z ważnej słabości osób
sprawujących funkcje przywódcze – <b>walki o utrzymanie własnego statusu społecznego</b>.
Kiedy dobierzemy grupę samych szefowych i szefów, to ich energia psychiczna w
ogromnej mierze będzie skierowana na realizację ich własnej potrzeby
społecznego szacunku i walki o pozycję w grupie. Zachęcam do przeczytania <b><a href="http://biuletyn.wotptp.waw.pl/bitwa-o-status-czyli-dlaczego-upadaja-zespoly-zlozone-z-liderow/">tekstu</a><a href="https://www.blogger.com/null"> z biuletynu</a></b>. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Zapewne nie jest tak zawsze i nie wszędzie. Niemniej daje do myślenia...</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
[zdjęcie pochodzi z serwisu <a href="http://www.pixabay.com/">www.pixabay.com</a>] </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-54439468172876577592016-05-23T09:40:00.003+02:002016-05-23T09:43:25.924+02:00Przywództwo rodzi się w sercu a nie w głowie. Refleksja.<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i>Przywództwo rodzi się w sercu a nie w głowie</i>. Nie pamiętam kto to powiedział, ale bardzo podoba mi się ten cytat. Jestem po drugim
spotkaniu z młodymi liderami, biorącymi udział w projekcie Akademii Liderów
Rzeczypospolitej. Jestem pod wrażeniem tych ludzi. Przychodzą w soboty,
poświęcając swój wolny czas, angażują się maksymalnie w swoich środowiskach,
akademickich, zawodowych, są założycielami fundacji. Robią coś więcej, co daje
im niesamowitą satysfakcję. Do tego są skromni i przede wszystkim widzą innych
w swoim otoczeniu. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://4.bp.blogspot.com/-5uv2u9Rq9O4/V0Kz5V2O3NI/AAAAAAAAASQ/7bmS_nviyOorO51FlntD2sHscmY9cS6tgCLcB/s1600/lider.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="239" src="https://4.bp.blogspot.com/-5uv2u9Rq9O4/V0Kz5V2O3NI/AAAAAAAAASQ/7bmS_nviyOorO51FlntD2sHscmY9cS6tgCLcB/s320/lider.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i>Przywództwo rodzi się w sercu a nie w głowie</i>. Podstawa naszej pracy jest dostrzeżenie i stworzenie planu rozwoju swoich kompetencji.
Rozwój musi być strukturalizowany. Konkretny. Mierzalny. Nie może być spontaniczny i „a może mi się
uda”. Głownie bazowaliśmy na mocnych stronach, ale pamiętaliśmy też i o tych do
rozwoju. Byłem zdumiony otwartością, chęcią dzielenia się swoimi słabościami na
forum, z ludźmi, które te osoby widziały po raz pierwszy w swoim życiu. Dziś
jak po drugiej grupie szkoleniowej, widzę, że to nie przypadek. Te osoby, które
zgłaszają się do projektu, chcą bez dwóch zdań stawać się najlepszymi z najlepszych.
Chce poznać siebie i uczyć się siebie. Dla mnie to wielka radość móc pracować z
takimi wyjątkowymi ludzmi. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i>Przywództwo rodzi się w sercu a nie w głowie</i>.
Zgadzam się i jestem pewien, że w sercach tych ludzi narodziło się. Po czym to
poznałem? Po wspólnej pracy, mówieniu i myśleniu w kategoriach „my”, współdziałaniu z innymi, empatii, etc. Cieszę
się, że mogłem z Wami być. </div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-51119312011192492182016-04-29T21:22:00.002+02:002016-04-29T21:37:51.060+02:00Empatyczne słuchanie w pracy lidera<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
S. Covey powiedział kiedyś, że <i>ludzie nie słuchają żeby
zrozumieć, tylko po to, ażeby odpowiedzieć na pytanie.</i> Im dłużej się nad tym zastanawiam,
tym coraz bardzo rozumiem to jego stwierdzenie. Faktycznie tak jest. Ludzie skupiają
się na wypowiedzi po to, aby jak najlepiej odpowiedzieć pytającemu. Z drugiej
strony bardzo chętnie obdarowujemy innych naszymi złotymi radami, stawiamy
diagnozy, wyrażamy nasze pochopne opinie. Dziwimy się też jak inni je ignorują,
czy nie zgadzają się z nimi. Czasami odwracają się od nas i naszych złotych
rad. W czym jest problem? Wydaje mi się,
że właśnie w tym, iż <i>najpierw powinniśmy zrozumieć innych, a dopiero później
być zrozumianymi</i>, mawiał S. Covey.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-a0fyaPwvzxU/VyO0XJETmUI/AAAAAAAAAR8/23v7cBY4EPkL1AmOo46IFRSl2q0aD3MpgCLcB/s1600/empathy-985973_1920.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-size: large;"><img border="0" height="125" src="https://2.bp.blogspot.com/-a0fyaPwvzxU/VyO0XJETmUI/AAAAAAAAAR8/23v7cBY4EPkL1AmOo46IFRSl2q0aD3MpgCLcB/s400/empathy-985973_1920.jpg" width="400" /></span></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Zwykle nasza komunikacja, a dokładniej słuchanie opiera się na jednym z <u>4
poziomów</u>:</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>Słuchanie selektywne</b> – z rozmowy wybieramy tylko te
rzeczy, które w jakiś sposób sa nam potrzebne do potwierdzenia, że np. nasz
rozmówca nie ma racji. Staramy się wtedy
odrzucić to wszystko co może nam ten osąd zaburzyć i wychwytujemy te dane,
które mówią nam, że jednak mamy racje</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>Ignorowanie</b> – absolutnie nie skupiamy naszej uwagi na tym
co do nas mówią.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>Udawanie</b> – poprzez przytakiwanie, „Uhm” czy inne takie „wstawki”,
możemy tylko pozornie stwarzać wrażenie u rozmówcy, że jest słuchany. Nie skupiamy uwagi na tym co do nas mówi,
myśląc o czymś zupełnie innym.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>Słuchanie</b> uważne – skupiamy się bardzo dokładnie na
naszym rozmówcy, staramy się dokładnie odpowiedzieć na jego pytania i rozwiać
jego wątpliwości.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Jest jeszcze jeden poziom, z którego na co dzień korzysta
niewiele osób, a mianowicie <b>empatyczne słuchanie</b>, które jest poziomem słuchania
z intencją zrozumienia. Słuchając w ten sposób
patrzysz przez świat drugiej osoby, próbujesz ją zrozumieć i spoglądać na świat
tak jak go ona postrzega. Mówiąc o tym, spotykam się z komentarzami, że taki
rodzaj słuchania jest zarezerwowany tylko dla tych, których lubimy. Nie możemy
mylić empatii z sympatią. Empatyczne słuchanie w swej istocie nie mówi nam, że
mamy się z naszym rozmówcą zgadzać. Mamy go rozumieć, na poziomie
intelektualnym czy emocjonalnym. </div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
W pewnym stopniu empatyczne komunikowanie możną wypracować
pracując na czterech etapach. Pierwszy
to <b>powtarzanie treści</b>. Jest to podstawowy, najłatwiejszy poziom, w którym
niemal dosłownie odzwierciedlamy to, co usłyszeliśmy. Drugi etap to
<b>przekształcanie treści</b>. Na tym etapie, jeszcze ciągle mało skutecznym, staramy
się ująć własnymi słowami myśli drugiej osoby. Trzecia faza to <b>odzwierciedlanie
uczuć</b>. Tu już kierujesz swoja uwagę nie na słowa drugiej osoby, ale na uczucia,
które spowodowały wypowiedz osoby. Czwarty etap jest <b>połączeniem drugiego i
trzeciego</b>. Autentyczne dążenie do zrozumienie. </div>
<div style="text-align: justify;">
Empatyczna komunikacja nie jest łatwa, ale w życiu lidera jest prawdopodobnie
niezbędna. Musimy pamiętać, że łączy się ona z inteligencja emocjonalną, która
jest jednym z wyznaczników sukcesu. <br />
<br />
<span style="font-size: x-small;">Bibliografia</span><br />
<span style="font-size: x-small;"><i>S. Covey, 7 nawyków skutecznego działania</i></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-15589842281376532722016-04-12T22:28:00.002+02:002016-04-12T22:47:39.951+02:00Przywództwo wielowymiarowe<div style="text-align: justify;">
Zaangażowanie pracowników. Temat rzeka. Z wielu badań wiemy,
że istnieje dzisiaj związek między wysokim stopniem zaangażowania pracowników,
a wynikami firm. Może wyda się to niektórym banalne. Mnie też się tak wydawało,
bo całe moje doświadczenie mówi, że to po prostu oczywistość. Jednak nie zawsze
i nie wszędzie uważano to za taką oczywistość. Wielu sądziło, że dobra
organizacja pracy, ład korporacyjny (governance) w dużych przedsiębiorstwach, procedury, przepisy,
regulaminy, kontrole i wiele innych formalnych elementów pracy wystarczy, żeby
odnieść sukces.</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://1.bp.blogspot.com/-v_D0d6gG934/Vw1ZE5a2beI/AAAAAAAAAnw/dQfumlm30lk3-2-FGJrQViJ9JjWhP325ACLcB/s1600/unity.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="100" src="https://1.bp.blogspot.com/-v_D0d6gG934/Vw1ZE5a2beI/AAAAAAAAAnw/dQfumlm30lk3-2-FGJrQViJ9JjWhP325ACLcB/s320/unity.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Bez wątpienia wiele formalnych narzędzi jest bardzo
potrzebnych, a nawet niezbędnych. Jednak bez zaangażowania ludzi w swoją pracę
nie da się osiągnąć ponadprzeciętnych wyników. One zaczynają i kończą się na
jakości ludzi i zespołu. Wiemy to dzisiaj z badań Gallupa czy analizy wyników
firm Fortune 500.
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Głównym źródłem niewykorzystanych zasobów w postaci
zaangażowania ludzi jest przywództwo. Zdaniem <a href="http://it-manager.pl/o-spadajacym-zaangazowaniu/"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Zofii Dzik, prezes Fundacji Humanites</b></a>, jest nim przede wszystkim
obecny w nadmiarze autorytarny styl przywództwa. Na postawie swojej<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>praktyki<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>i współczesnej psychologii opisuje <a href="http://www.humanites.pl/wp-content/uploads/2014/01/skan2.pdf"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">models pójnego przywództwa</b></a>, wymagający dużo pracy nad sobą. Składa się on z ośmiu
wymiarów: samoświadomości, wartości, ciała, emocji, relacji, życia (prywatnego i
zawodowego), talentów, rozwoju. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Autorka podkreśla, że dalsze lekceważenie skutków
niedostatecznie rozwiniętej sfery duchowej i emocjonalnej wśród kadry
menedżerskiej prowadzić może do niebezpiecznych konsekwencji. Na masową skalę
stykami się wśród ludzi z poczuciem egzystencjalnej pustki i sensu życia. To
znacznie utrudnia budowanie dobrych relacji,<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>przynależności do zespołu, a w końcu osiąganie satysfakcji z pracy. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br />
<div style="text-align: justify;">
Dzięki właściwemu poukładaniu na wskazanych ośmiu wymiarach
liderzy zyskać mogą: lepiej poukładane życie prywatne i dobre relacje
z rodziną – większą jakość pracy i życia poza nim, lepsze efekty w organizacji, zdolność do
budowania angażującej atmosfery,<i><b> </b></i>sprawniejsze wprowadzanie zmian i adaptacji do
nich, większą kreatywność i innowacyjność. </div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<br />
Warto sięgnąć do tego <a href="http://www.humanites.pl/wp-content/uploads/2014/01/skan2.pdf">tekstu !</a></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
[zdjęcie pochodzi z serwisu <a href="http://www.pixabay.com/">www.pixabay.com</a>]
</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-13417352694825269302016-04-01T09:14:00.001+02:002016-04-07T22:15:09.722+02:00Jeszcze o zaufaniu....<div style="text-align: justify;">
Post Konrada zainspirował mnie, żeby jeszcze pogłębić temat zaufania w życiu lidera i zarządzania zespołem.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
Według Diagnozy Społecznej Polaków prof. Janusza
Czapińskiego, tylko co dziesiąty Polak ufa innym. Co buduje zaufanie liderów do
swoich pracowników i na odwrót?</div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://1.bp.blogspot.com/-H9DqJ328AJE/Vv4fq8MnluI/AAAAAAAAARU/M5n1aH4GURgh9XF1DV36FGTuE6NRi9Dng/s1600/confidence-1036674_1920.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="214" src="https://1.bp.blogspot.com/-H9DqJ328AJE/Vv4fq8MnluI/AAAAAAAAARU/M5n1aH4GURgh9XF1DV36FGTuE6NRi9Dng/s320/confidence-1036674_1920.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
W Podręczniku akademickim <i>Psychologia</i> pod red. Jana
Strelaua, możemy przeczytać, że zaufanie kształtuje się w toku wymiany uczuć i
emocji, komunikatów i informacji, jakie przekazują sobie osoby. Te informację
mogą być przez nas postrzegane jako korzystne czyli takie jak poczucie bycia
zrozumianym. Zaufanie interpersonalne uwarunkowane jest też interakcja cech
osoby wspomaganej i pomagającej. Jakie osoby wzbudzają nasze zaufanie? Według
psychologów te, które mają wysoki poziom empatii, kompetentne i szanujące
innych. </div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
Nie ma jednej definicji zaufania tak samo jak nie ma jednej
definicji miłości czy przyjaźni. Możemy mówić o pewnych ogólnych
zarysach zaufania, ale to każdy indywidualnie tworzy swoją definicje. </div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
Mówiąc o zaufaniu musimy pamiętać, że nie dotyczy ono tylko
innych ludzi, ale również to zaufanie do samego siebie. Kiedyś przeczytałem, że
<i>zaufanie do siebie, to życie na własnych
zasadach. </i>Życie, które jest oznaczone również ryzykiem, że po fali sukcesów
mogą przyjść gorsze dni i niekoniecznie wszystko czego się podejmuje wychodzi mi. Nikt z nas nie jest perfekcyjny, a wszyscy jedynie dążymy do doskonałości. Często wydaje się, że wystarczy to zrozumieć, aby osiągnąć sukces. Oprócz
pracy intelektualnej związanej z
akceptacją porażek, potrzeba również przepracowania trudnych emocji, radzenia sobie
z lękiem przed porażką etc. Zaufanie do siebie potrzebuje czasu i jest
procesem, który ma swój początek, środek i koniec. Przejście go od A do Z może
doprowadzić nas do sukcesu. </div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
O zaufanie do siebie tak piszę, trochę z humorem, Jacek
Walkiewicz:</div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<i><br /></i></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<i>„Dam radę. A jak nie? Dam. A jak
nie? Dam. A jak się przewrócę? </i><br />
<i><i>To się podniosę. A jak się nie podniosę? To sobie poleżę”</i></i><i></i><br />
<i>
<o:p></o:p></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
Wiele czynników ma wpływ na zaufanie. Repertuar naszych cech
nie tworzy się w ciągu jednego dnia. To wiele lat obserwacji, uczenia się,
naśladowania, naszych rodziców, przyjaciół, kolegów z podwórka etc. To tam musimy szukać początków naszego
zaufania względem siebie i innych czy też jego braku.</div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
W kontekście zarządzanie proponuje się często transakcyjny
model zarządzania, gdzie zaufanie obejmuje trzy elementy:</div>
</div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="text-indent: -18pt;">Zaufanie kontraktowe – jest to np. zarządzanie
oczekiwaniami, dotrzymywanie obietnic czy ustalenie jasnych granic.</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="text-indent: -18pt;">Zaufanie kompetencyjne – uznawanie umiejętności
i zdolności, pomaganie w uczeniu się, umożliwienie podejmowania decyzji.</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="text-indent: -18pt;">Zaufanie komunikacyjne – dobre intencje w
rozmowie, dzielenie się informacjami, prawdomówność, przyznanie się do błędu.</span></li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
Nie ważne czy mówimy o zaufaniu w biznesie, szkole, czy
firmie musimy pamiętać, że nad zaufaniem możemy pracować, no może oprócz tego
związanego z osobistą zdolnością do zaufani. Najczęściej potrzeba czasu, żeby
komuś zaufać. Jedni potrzebują go więcej, inni mniej. Dla każdego lidera w pracy, domu, szkole, kluczem do osiągnięcia sukcesu w budowaniu i zarządzaniu jest właśnie m.in.
opieka i zaufanie. Pamiętajmy o tym.</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<!--[if !supportLineBreakNewLine]--><br /></div>
<!--[endif]--></div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<o:p> Bibligrafia</o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<o:p>J. Srelau (red.), Podręcznik akademicki <i>Psychologia</i></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<o:p>B. Krawczyk-Bryłka, <i>Zarządzanie przez zaufanie</i></o:p></div>
</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-511052742748707932016-03-14T21:08:00.000+01:002016-03-14T21:09:01.113+01:00Zaufanie...Dzięki rekomendacji ze strony <a href="http://www.greatplacetowork.pl/index.php"><b>Instytutu Great Place To Work</b></a> rozpoczęliśmy właśnie ze współpracownikami
lekturę i warsztatowe dyskusje o przywództwie wokół książki <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Amy Lyman</b> <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">„The trustworthy leader”</b>.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-CsLt2AbqUqo/VucZEaRJcsI/AAAAAAAAAnM/bvfuf4bpgbMGHp2Q3uCbgflHINsgktGeQ/s1600/lider.gif" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://2.bp.blogspot.com/-CsLt2AbqUqo/VucZEaRJcsI/AAAAAAAAAnM/bvfuf4bpgbMGHp2Q3uCbgflHINsgktGeQ/s1600/lider.gif" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Początek książki jest żywcem wyjęty z mojego własnego doświadczenia.
Pewnie wielu z nas ma podobne. Otóż jeden z ważnych menedżerów pytał się mnie,
w jaki sposób znaleźć czas na pracę z ludźmi, bo on w ogóle nie ma na to szans.
W książce przytoczona jest historia jednego z członków zarządu planującego
przeznaczyć „na to zadanie” 5 minut, bo tylko tyle jest w stanie wykroić w
swoim napiętym kalendarzu. Wszak resztę zajmują mu tematy związane ze strategią
rozwoju firmy, marketingiem, obsługą klienta, etc. 5 minut to oczywiście dość
czasu, żeby podziękować komuś za dobrze wykonaną pracę, zapytać się, co słychać
w życiu lub pogratulować sukcesu. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Niemniej próba wydzielania przez liderów czasu na pracę z
ludźmi jest błędnym rozumowaniem. Nie ma znaczenia, czy będzie to 5 minut,
godzina, czy dwie godziny. Istotą jest zrozumienie, że wszystkie wyzwania w
pracy lidera związane są z pracą z ludźmi. Każda funkcja przełożonego, to
przecież nie jest teatr jednego bohatera, ale praca zespołowa. Na podstawie
wielu wywiadów przeprowadzonych z menedżerami, szefami firm i organizacji, Amy
Lyman koncepcję lidera opiera na zaufaniu jako wartości bazowej. Liderzy
posiadający zaufanie. Wzorzec ich funkcjonowania wygląda następująco: ich
aspiracje są zawsze duże, konsekwencje działania są potwierdzone i dowiedzione,
a odpowiedzialność w pełni zaakceptowana.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Autorka buduje model, który nazywa „kołem wartości”, na które składają
się:<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"> honor (zaszczyt) bycia liderem,
włączanie innych, docenianie angażujących się, dzielenie się informacjami,
rozwój ludzi, przejście z działania w niepewności do poszukiwania szans</b>. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Wrócę do tego po kolejnych warsztatach. Pozycja ta jest istotna
z dwóch powodów. Po pierwsze, opiera się na wspomnianych wywiadach. Po drugie,
jest<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>to podejście do zarządzania
preferowane przez konsultantów <b>Great Place to Work Institute</b>, zajmujących się wspieraniem firm w budowaniu kultury zaufania. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
[zdjęcie pochodzi z serwisu <a href="http://www.greatplacetowork.com/events-and-insights/books/721-the-trustworthy-leader">Great Place to Work Institute</a>] </div>
Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-44045680724063799672016-03-01T23:07:00.002+01:002016-03-01T23:17:50.357+01:00Samokontrola emocjonalna lidera. <div class="MsoNormal">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Jakiś czas temu
pisałem o stawaniu się „najlepszym z najlepszych”. Dziś chciałbym kontynuować ten
temat skupiając się na jednym elemencie związanym z inteligencją emocjonalną a
więc samokontroli emocji, która polega na radzeniu sobie z trudnymi i pojawiającymi
się nagle emocjami. Liderzy często pod wpływem stresu i w różnych sytuacjach,
muszą zachować spokój, być opanowani i kontrolować swoje emocje. </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Musimy pamiętać, że często po uświadomieniu
sobie impulsu, czas jaki mamy aby powstrzymać się od działania lub zmienić jego
kierunku, jest bardzo krótki. </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Chwila
nieuwagi i taka emocja może być wyrażona przez nas w sposób dysfunkcjonalny
czyli np. nieadekwatny do sytuacji i miejsca, niekontrolowany (np. wybuch</span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;"> </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">złości, krzyk, przemoc fizyczna czy
psychiczna etc). Z drugiej strony możemy takie emocje wyrażać również
dysfunkcjonalnie do wewnątrz zamykając się w sobie, pozostając w samotnym
przezywaniu naszych trudnych stanów. </span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: 12pt; line-height: 115%;"><br /></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://3.bp.blogspot.com/-TMkvBorH5H8/VtYSMsf7sdI/AAAAAAAAAQ4/M__fO1XmN4M/s1600/sunset-1207326_1280.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: inherit;"><img border="0" height="180" src="https://3.bp.blogspot.com/-TMkvBorH5H8/VtYSMsf7sdI/AAAAAAAAAQ4/M__fO1XmN4M/s320/sunset-1207326_1280.jpg" width="320" /></span></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br /></span></div>
<span style="font-family: inherit; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"></span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Rzeczą, która pomaga nam w kontrolowaniu naszych emocji jest<b> uważność</b>
<i>(mindfulness),</i> która ostatnio staje się coraz bardziej popularna w Polsce.
Praktykuję się ją od niepamiętnych czasów. </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Najprościej mówiąc, uważność to budowanie
przez nasz mózg świadomości własnej świadomości (tak!) i własnych intencji. Uważność
ma bardzo szerokie zastosowanie i wpływa bardzo korzystnie na wiele aspektów
życia. </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;"> </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Wyćwiczenie uważności jest ciężką
i systematyczna pracą, ale dzięki temu człowiek staje się bardziej odporny na
stres, potrafi lepiej kontrolować swoje emocje, jest bardziej elastyczny w
działaniu.</span></span></div>
<span style="font-family: inherit; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">
</span>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;"><br /></span></span></div>
<span style="font-family: inherit; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">
</span>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Praktykowanie uważności może przybierać różne formy (spacer, joga, sztuki walki
etc) i każdy powinien znaleźć coś dla siebie. O rożnych sposobach koncentracji
pisałem tutaj. Praktykowanie uważności, to trochę dostrojenie się do siebie,
dzięki czemu będzie łatwiej dostroić się do tych, którzy znajdują się w Twoim
otoczeniu. </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;"> </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;"> </span></span></div>
<span style="font-family: inherit; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Jak ćwiczyć uważność?</span></div>
</span><br />
<div class="MsoNormal">
</div>
<ul>
<li><span style="font-family: inherit; font-size: 12pt; line-height: 115%; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><b>Skup się na oddechu i skanowaniu
własnego ciała</b>. Rób to po kolei od stóp do głów. Buduj świadomość swojego
ciała, mięśni. Obserwuj swoje myśli. Nie osądzaj ich. Skup się na obserwacji i
oddechu.</span></li>
<li><span style="font-family: inherit;"><b><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%; text-align: justify; text-indent: -18pt;">Postaraj skupić swoją uwagę na</span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%; text-align: justify; text-indent: -18pt;"> </span></b><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><b>jednej rzeczy, którą wykonujesz „tu i teraz</b>”.
Obserwuj to bardzo dokładnie nie tyko z jednej perspektywy.</span></span></li>
<li><span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><b>Zacznij być</b>. Obserwuj to
co się dzieje dookoła Ciebie.</span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%; text-align: justify; text-indent: -18pt;"> </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%; text-align: justify; text-indent: -18pt;">Nawiąż
kontakt z samym sobą. Poczuj siebie samego.</span></span></li>
<li><span style="font-family: inherit; font-size: 12pt; line-height: 115%; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><b>Nie rób rzeczy mechanicznie i szybko.</b>
Koncentruj się na tym co robić. Zobacz jaki jest smaczny lunch, który
codziennie zjadasz. Nie czytaj przy nim gazety i nie sprawdzaj poczty.
Skoncentruj się na jedzeniu.</span></li>
</ul>
<span style="font-family: inherit;"><br /></span>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<div class="MsoListParagraphCxSpLast">
<span style="line-height: 18.4px;"><span style="font-family: inherit; font-size: x-small;">Żródlo: Reldan S. Nadler.<i> Inteligencja emocjonalna w biznesie. </i></span></span></div>
</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-33980158982026314012016-02-21T22:00:00.001+01:002016-02-21T22:03:19.755+01:00Nerwica lideraCzytając książkę <a href="http://www.psychiatria.pl/artykul/mistrz-antoni-kepinski/776.html"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">prof.Antoniego Kępińskiego</b></a> (gorąco polecam wszystkim zapoznanie się z biografią
ikony polskiej humanistyki i psychiatrii), wpadłem na świetny cytat, mogący być
ciekawą lekcją na liderów.<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://3.bp.blogspot.com/-QvWWVXv1CPc/VsokaE-sSVI/AAAAAAAAAms/Wwu8fXb1TGM/s1600/serce.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="207" src="https://3.bp.blogspot.com/-QvWWVXv1CPc/VsokaE-sSVI/AAAAAAAAAms/Wwu8fXb1TGM/s320/serce.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Fragment ten poświęcony jest tzw. nerwicy
dyrektorskiej: </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i style="mso-bidi-font-style: normal;">„Występuje ona u ludzi
na kierowniczym stanowisku, którzy z tych czy innych względów nie mogą podołać
swoim zadaniom, żyją w stałym pośpiechu, mają nadmiar spraw do załatwienia, odbierają
naraz kilka telefonów, z błahych powodów wybuchają gniewem na swoich
podwładnych, wydają sprzeczne polecenia. Swoim zachowaniem wprowadzają stan
znerwicowania w podległej im grupie społecznej, co znów na zasadzie błędnego
koła zwiększa ich znerwicowanie”</i>. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Ten cytat wyciągnięty z <b>„Psychopatologii nerwic”</b> daje do
myślenia przynajmniej z kilku powodów. <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Po
pierwsze</b>, pokazuje specyfikę trudności w pracy zawodowej osób pełniących
funkcje kierownicze. Przede wszystkim jest ona związana z ogromną ilością
spraw, za które lider bierze odpowiedzialność, które musi w odpowiedni sposób
zarządzić, rozdzielić, sprawdzić i ostatecznie, we współpracy z ludźmi,
„dowieźć”. Liczba tych zadań i stopień ich złożoności są nieporównywalne z zadaniami osób pełniących funkcje specjalistów. <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Po drugie</b>, sygnalizuje potrzebę radzenia sobie z ogromną presją
swoich przełożonych i świata zewnętrznego. Dla nich spersonalizowanie tej odpowiedzialności
w osobie lidera zespołu jest najłatwiejsze i najskuteczniejsze. <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Po trzecie</b>, trzeba pamiętać także o
oczekiwaniach płynących ze strony zarządzanego zespołu, werbalizowanym lub
niewerbalizowanym oporze przed zmianą i funkcjonowaniu lidera z ciągłym
poczuciem czyjegoś niezadowolenia. <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Po
czwarte</b>, co bardzo ważne, wprowadzanie nerwowej atmosfery i realizacja
nieprzemyślanych działań, nie tylko zwiększa poczucie stresu dla zespołu, ale
odbija się negatywnie na samym liderze. Wynika z tego, że inwestycja w
kompetencje przywódcze jest formą zadbania nie tylko o innych, ale przede
wszystkim o siebie.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Trzeba pamiętać, że choroby serca nazywane są często
chorobami dyrektorskimi. Antoni Kępiński tłumaczy ich przyczynę chęcią liderów
do zbyt gwałtownych zmian w otoczeniu, co powoduje natrafianie na zbyt silny
opór. Oporu tego <i style="mso-bidi-font-style: normal;">„[…]<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>nie jest się w stanie pokonać, a poza tym w
impecie przekształcania otoczenia nie jest się w stanie dopasowywać planu do
potrzeb otoczenia, stąd poczucie własnej niewydolności, które wzmaga jeszcze
agresję otoczenia. Walka z oporem otoczenia powoduje zbyt często mobilizację
układu wegetatywno-endokrynnego. Szczególnie układ krążenia bywa obciążony,
gdyż reguluje dopływ energii do tkanek ustroju, reaguje na każdy apel
mobilizacyjny układu. Choroba zawałowa jest częstym efektem tej nieumiejętności
walki z oporem otoczenia”</i>. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
[zdjęcie pochodzi z serwisu <a href="http://www.pixabay.com/">www.pixabay.com</a>]Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-15521774648101564832016-02-12T01:44:00.004+01:002016-02-12T01:56:27.105+01:00Koncentracja uwagi a efektywność pracy lidera.<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Dziś, kiedy to powszechny a nawet pożądany staje się multitasking, temat koncentracji wydaje się być kluczowym zagadnieniem. Tylko czy w tym samym czasie możemy skupić swoja uwagę na minimum dwóch rzeczach? Z punktu widzenia psychologii - nie. Koncentracja uwagi to proces skupienia się na jednej rzeczy, przy odrzuceniu nadmiaru informacji. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://1.bp.blogspot.com/-8Hl7oqbzP_I/Vr0qKkRI4kI/AAAAAAAAAQY/-M8o0Plum4s/s1600/meerkat-363051_1280.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://1.bp.blogspot.com/-8Hl7oqbzP_I/Vr0qKkRI4kI/AAAAAAAAAQY/-M8o0Plum4s/s320/meerkat-363051_1280.jpg" width="240" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Najbardziej efektywna koncentracja trwa zaledwie 45 minut, czyli godzinę dydaktyczną.
Pierwsze 10 minut to – 100 % koncentracji. Po 10 minutach spada do 60%; po 30 minutach wzarasta do 65% i trwa maksymalnie 10 min. Kiedy mijają III kwadranse nasza koncentracja spada prawie do zero, a w 60 minucie osiąga zero. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Należy pamiętać, że wydajność zależy tez od pory dnia. Możemy mówić o dwóch kluczowych momentach, kiedy koncentracja osiąga najwyższy poziom. Jest to godzina 10.00 i godzina 20. 00. Możemy mówić o tak zwanej „złotej godzinie”, czyli najwyższej wydajności. Według badań przypada ona w godzinach 8.00-12.00, a później ok. 20.00.
</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Prawidłowa koncentracja to koncentracja m.in.<b> trwała</b>, utrzymująca uwagę przez jakiś czas, <b>czujna</b>, oczekiwanie na pojawienie się koncentracji, <b>zmienna</b>, przechodzenie od jednego do drugiego obiektu. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Na nasza koncentrację uwagi ma wpływ szereg czynników zewnętrznych takich jak miejsce, w którym się znajdujemy, nasze otoczenie, czas. Wszystkie te czynniki wpływają na efektywność pracy.
Jest wiele sposobów na poprawianie koncentracji. Poniżej kilka ogólnych metod dzięki którym można ćwiczyć uwagę:<br />
<span style="text-indent: -18pt;"><br /></span>
<br />
<div style="text-indent: 0px;">
<span style="text-indent: -18pt;">a.Obserwuj płomień palącej się świecy,
zwiększając czas skupiania się na płomieniu. Zacznij np. od 30
sekund.</span></div>
<div style="text-indent: 0px;">
<span style="text-indent: -18pt;">b. Staraj się wykonywać działania
matematyczne w pamięci. </span></div>
<div style="text-indent: 0px;">
<span style="text-indent: -18pt;">c. Jeżeli możesz słuchaj audiobooków by
następnie opowiedzieć usłyszaną historię. </span></div>
<div style="text-indent: 0px;">
<span style="text-indent: -18pt;">d. Gdy zasypiasz staraj przypomnieć sobie co
dokładnie dziś robiłeś.</span></div>
<div style="text-indent: 0px;">
<span style="text-indent: -18pt;">e. Baw się słowami, rozwiązuj krzyżówki,
rebusy, układaj abstrakcyjne wyrazy</span></div>
<div style="text-indent: 0px;">
<span style="text-indent: -18pt;">f. Wyszukaj szczegółów na dowolnych
obrazkach. </span><br />
<span style="text-indent: -18pt;"><br /></span>
<span style="text-indent: -18pt;">Oprócz tego: </span><br />
<span style="text-indent: -18pt;"><br /></span>
<span style="text-indent: -18pt;">a. Dbaj o miejsce pracy – zapewnij sobie
odpowiednie warunki.</span><br />
<span style="text-indent: -18pt;">b. Pamiętaj o odpowiednio długim śnie.</span><br />
<span style="text-indent: -18pt;">c. Uprawiać sport.</span><br />
<span style="text-indent: -18pt;">d. Zdrowo się odżywiaj.</span><br />
<span style="text-indent: -18pt;">e. Stosuj ćwiczenia relaksacyjne – służą nie
tylko odprężeniu ciała, ale dzięki koncentracji na oddechu i wsłuchiwaniu się w
siebie można ćwiczyć uwagę Na ćwiczenie koncentracji nigdy nie jest z późno. </span><br />
<br />
<br />
Pisząc, korzystałem z :<br />
<span style="text-indent: -24px;">Nęcka E., Procesy uwagi [w:] Psychologia. Podręcznik akademicki, t. 2, pod red. J. Strelau</span><br />
<span style="text-indent: -24px;">Forzpańczyk A. Koncentracja. Skuteczny trening skupiania uwagi.</span><br />
<span style="text-indent: -24px;">Tracy. B. Zarządzanie sobą w czasie. </span></div>
</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-46994997713838966882016-02-02T17:46:00.003+01:002016-02-02T17:50:36.137+01:00Uwaga na własne mechanizmy obronne<div style="text-align: justify;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
<o:TargetScreenSize>1024x768</o:TargetScreenSize>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--><span style="font-family: "arial" , "sans-serif";">Czy
spotkałaś/spotkałeś się z tym, że kiedy dochodzi do krytycznej oceny
kierowanego przez siebie zespołu ze strony twojego szefa lub współpracowników,
to robisz wszystko, co możesz, żeby wytłumaczyć tę sytuację zewnętrznymi przyczynami? </span></div>
<div style="text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>PL</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:DontVertAlignCellWithSp/>
<w:DontBreakConstrainedForcedTables/>
<w:DontVertAlignInTxbx/>
<w:Word11KerningPairs/>
<w:CachedColBalance/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:Standardowy;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-fareast-font-family:"Times New Roman";
mso-fareast-theme-font:minor-fareast;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}
</style>
<![endif]--></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-4zjF7HCdNX0/VrDcofovltI/AAAAAAAAAmE/vC-_dVyforI/s1600/mech%2Bobr.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="213" src="http://3.bp.blogspot.com/-4zjF7HCdNX0/VrDcofovltI/AAAAAAAAAmE/vC-_dVyforI/s320/mech%2Bobr.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif";">Ja ją znam
bardzo dobrze. Kilka ładnych lat temu otrzymałem wyniki badania satysfakcji i
zaangażowania pracowników, jakie były robione dla mojego zespołu. Dodam, że
wyniki nie były – delikatnie mówiąc – najmocniejsze </span><span style="font-family: "wingdings"; mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Arial; mso-symbol-font-family: Wingdings;"><span style="mso-char-type: symbol; mso-symbol-font-family: Wingdings;">J</span></span><span style="font-family: "arial" , "sans-serif";"> Na spotkaniu omawiającym wnioski były
tez inne koleżanki i koledzy dyrektorzy. Każdy odnosił się do swoich. Pamiętam
jak dzisiaj używanych przeze mnie argumentów z tego spotkania: </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif";">- wyniki
badania są nieistotne statystycznie, żeby wyciągać z niego ilościowe wnioski</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif";">- badanie przeprowadzono
w najgorszym z możliwych momentów, akurat krótko po zmianach w zespole, w
końcówce roku, etc. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif";">- w badaniu
biorą udział chętniej krytycy niż pozytywnie zaangażowani. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif";">Co jakiś czas
słyszę bardzo podobny zbiór argumentów od koleżanek lub kolegów z różnych firm
i organizacji pozarządowych, kiedy opowiadają mi o ocenach pod adresem ich
zespołów. Zazwyczaj narzekających na tzw. informację zwrotną. Argumenty są
oczywiście różne. Linia jest ta sama: to wszystko przez okoliczności
zewnętrzne. Takie podejście, to nic innego jak uleganie mechanizmom obronnym.
Wiele z nich nie wiedzie do rozwoju.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br />
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif";">Krótko po
wypowiedzeniu wskazanych wyżej argumentów, doszedłem jednak do wniosku, że coś
trzeba z tym zrobić. A było sporo. Dzisiaj wiem, że wszystkie powyższe uwagi
można wyrzucić do kosza. Zdecydowana większość spraw zaczynała się ode mnie. Oczywiście,
że nie na mnie się kończyła. Jednak jeśli lider zespołu nie skonfrontuje się z
taką informacją zwrotną i nie zada sobie pytania, co konkretnie może zrobić, to
długie lata może kręcić się w świecie własnych wyobrażeń, zamiast w realiów.
Tego rodzaju informacje zwrotne, choćby w postaci krytycznej opinii, są bardzo
cenne. Dzięki nim możemy się rozwijać. Dzięki nim rozwijać może się nasz
zespół. </span>Nie oznacza
to, że nad każdą krytyczną oceną mamy się doktoryzować. Trzeba brać pod uwagę
głosy komplementujące i głosy krytyczne. Ważne, żeby spełniały jeden warunek.
Powinny być maksymalnie konkretne i do takich konkretnych informacji należy
dążyć, jeśli tylko jest to możliwe. </div>
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif";"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif";">Wiem, co
piszę, bo podjęte działania, takie jak zmiana własnego podejścia, zainwestowanie czasu w
pracę z zespołem kierowniczym, podniesienie umiejętności własnych, wypracowanie
nowych reguł, odniosły swój szybki efekt. Przez lata wyniki były już tylko
dobre i bardzo dobre. Zresztą nie raz wprawiały mnie w dumę ! </span><span style="font-family: "arial" , "sans-serif";">Dzisiaj
twierdzę, że nie ma takiej sytuacji zespołowej, na którą lider nie ma wpływu,
choćby bardzo drobnego. Jak wiemy, każda wielka podróż zaczyna się od
pierwszego kroku. Zazwyczaj piłka jest po naszej stronie.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif";">[zdjęcie pochodzi z serwisu <a href="http://www.pixabay.com/">www.pixabay.com</a>] </span>
</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-57945468587470410682016-01-26T19:06:00.000+01:002016-01-26T19:07:00.619+01:00Przywództwo transformacyjne - jak działa?Pisałem już, że funkcjonuje wiele rodzajów przywództwa.
Każdy z nich ma swoje mocniejsze i słabsze strony. Każdy z nich powinien być
dopasowany do firmy lub organizacji, etapu rozwoju i wyzwań, jakie przed nią
stoją.<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-d4Qk_51Q_uk/Vqe0QpXoQ2I/AAAAAAAAAl0/xs8_B5mMc7Q/s1600/bobsled-643397_960_720.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="242" src="http://3.bp.blogspot.com/-d4Qk_51Q_uk/Vqe0QpXoQ2I/AAAAAAAAAl0/xs8_B5mMc7Q/s320/bobsled-643397_960_720.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Badacze zajmujący się psychologią pozytywną szukali modelu
przywództwa, który ma potencjał przyciągania zwolenników w długim okresie w
taki sposób, żeby wesprzeć zarówno efektywność jak i zwiększyć u nich poziom
dobrostanu, czyli poczucia szczęścia, spełnienia i satysfakcji z życia. Okazało
się, że tym modelem jest przywództwo transformacyjne. W konsekwencji<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>uznano, że na przywództwo transformacyjne składają się cztery czynniki: </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Oddziaływanie ideowe</b>
– chodzi o oddziaływanie liderów, kierujących się w swoich decyzjach tym, co dobre
i słuszne, a nie tylko tym, co korzystne i efektywne. Nie do przecenienia jest
tu rola moralnych zobowiązań wobec siebie oraz współpracowników. Pracownicy
widzący, że ich przełożeni robią to, w co wierzą i postępują zgodnie ze swoimi
zasadami, obdarzają ich większym zaufaniem. Zasady te wcale nie muszą być
podzielane przez wszystkich w zespole. Sam fakt<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>zgodności z nimi buduje szacunek. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Motywacja inspirująca</b>
– polega przede wszystkim na tym, że lider przekonuje współpracowników do
możliwości pokonania barier utrudniających im realizację celów. Są to zarówno
bariery organizacyjne jak i – przede wszystkim – mentalne. Warto więc zauważyć,
że istotą tej motywacji nie jest wcale posługiwanie się sztuczkami i
inspirującym show, ale wiarę w możliwości swoich ludzi i skuteczne
przekonywanie ich do wiary w samych siebie. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Stymulacja
intelektualna</b> – oznacza ni mniej, ni więcej niż to, że to nie lider ma znać
rozwiązanie każdego problemu. Lider odpowiedzialny jest przede wszystkim za
stwarzanie warunków do znajdowania rozwiązań przez zespół oraz ciągłego
kwestionowania utartych schematów. Dzięki temu lider zwiększa kompetencje i
skuteczność zespołu. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Zindywidualizowane
podejście</b> – okazywanie troski o rozwój zawodowy i osobisty swoich ludzi,
ich bezpieczeństwo fizyczne i psychiczne. Podejście to sprawdza się najbardziej
w sytuacjach ciężkich dla zespołu, pracy pod dużą presją, czy w życiowych
sytuacjach losowych. Indywidualne podejście daje ludziom siłę, wzmacnia relacje
i daje nadzieję na poradzenie sobie z trudnościami.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Im częściej będziemy zadawali sobie pytanie, jak ja
funkcjonuję jako lider, tym lepiej dla naszych współpracowników i naszej
własnej skuteczności. Jest mnóstwo okazji do czerpania tych informacji. Przede
wszystkim z rozmów z naszymi ludźmi, spojrzenia na swoje zachowanie z innej
perspektywy niż własna, z rozmów z dobrymi i sprawdzonymi kompanami z pracy,
także spoza naszego zespołu, wyników badań satysfakcji zespołu, z ocen
przełożonych, informacji 360 stopni, z rozmów z doradcą, konsultantem i
coachem,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>kwestionariuszy
psychologicznych i wielu innych.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Korzystałem z książki pod tytułem <i>„Psychologia pozytywna w
praktyce”</i>, P. Alex Linley i Stephen Joseph, a dokładnie z rozdziału <i>„Jak być
dobrym liderem: przywództwo transformacyjne a dobrostan”</i> autorstwa N.
Sivanathan, A.K. Arnold, N. Turner, J. Barling. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Zachęcam do sięgnięcia po nią.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
[zdjęcie pochodzi z serwisu <a href="http://www.pixabay.com/">www.pixabay.com</a>] </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-d4Qk_51Q_uk/Vqe0QpXoQ2I/AAAAAAAAAl0/xs8_B5mMc7Q/s1600/bobsled-643397_960_720.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"></a><a href="http://3.bp.blogspot.com/-d4Qk_51Q_uk/Vqe0QpXoQ2I/AAAAAAAAAl0/xs8_B5mMc7Q/s1600/bobsled-643397_960_720.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"></a>Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-21065421028391215822016-01-22T23:35:00.003+01:002016-01-22T23:35:55.775+01:00Liderzy Przyszłości. Podsumowanie<div style="text-align: justify;">
Wszystko ma swój czas...</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
W ostatnią środę razem z Konradem i Jankiem zakończyliśmy nasz projekt, składający się z 5 warsztatowych spotkań, skierowany do młodych liderów. Całość miała charakter mocno rozwojowy i ukierunkowana była w znacznym stopniu na poznanie samego siebie. Przy użyciu profesjonalnych narzędzi psychometrycznych, narzędzi coachingowych czy warsztatowych, pokazywaliśmy naszym słuchaczom przede wszystkim ich mocne strony. To było nasze główne założenie. Bazowanie i rozwijanie mocnych stron! I to się udało. Każdy za pomocą w/w narzędzi dowiedział się w jakim miejscu dziś się znajduje, i co może robić żeby ciągle iść przed siebie. Stawanie się "najlepszym z najlepszych", to wcale nie tylko coraz wyższa inteligencją skrystalizowana, związana z naszym IQ, ale przede wszystkim (według najnowszych badań to aż 80% sukcesu) rozwianie naszych kompetencji społecznych czy inteligencji emocjonalnej. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Przez te ponad 20 godzin dydaktycznych udało się zrobić pierwszy krok do stawanie się "najlepszym z najlepszych". Mam nadzieję, że zachęciliśmy Was do tego, by teraz dostawiać kolejne kroki. Dziękujemy za obecność, wytrwałość w podróżowaniu w godzinach szczytu przez całą Warszawę, zaangażowanie i wyrozumiałość. Mamy nadzieję, do zobaczenia! </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://2.bp.blogspot.com/-zIP7BrCIj9E/VqKtfhH3DqI/AAAAAAAAAP8/-oOSPTMDsI8/s1600/hj.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="http://2.bp.blogspot.com/-zIP7BrCIj9E/VqKtfhH3DqI/AAAAAAAAAP8/-oOSPTMDsI8/s320/hj.jpg" width="225" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-89705292707040137192016-01-06T00:55:00.000+01:002016-01-06T18:37:30.791+01:00Noworoczne postanowienia<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Nowy rok
kojarzy się m.in. z czymś co się dopiero zaczyna, białą kartką, początkiem i
postanowieniami noworocznymi. Jest ich dużo, bo i obszarów do rozwoju, zmiany,
jesteśmy w stanie wiele wygenerować. Z drugiej strony to nasza mentalność.
Łatwiej jest nam mówić o tym co jest złe, co się nie udało i nad czym trzeba
pracować, niż chwalić się swoimi sukcesami.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"><br /></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-OKX9DFq_oi8/VoxXsF7DDUI/AAAAAAAAAPc/A9N-GcuJ6B4/s1600/2015-12-15-1450164883-1061198-2016yay.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="135" src="http://1.bp.blogspot.com/-OKX9DFq_oi8/VoxXsF7DDUI/AAAAAAAAAPc/A9N-GcuJ6B4/s320/2015-12-15-1450164883-1061198-2016yay.png" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">To jak to
jest z tymi postanowieniami? Sam pamiętam swoje, pisane jeszcze kilka lat temu.
Ogólne, górnolotne, mało realne i ich ilość wystarczyłaby minimum na 3 lata. Jak
już zmieniać to wszystko i szybko. Najlepiej jak najszybciej. Teraz! I tak samo
jak chcemy szybko je zrealizować, tak samo opada nam motywacja i chęć
kontynuowania zmian. W okolicach lutego, marca poddajemy się, dochodząc do
wniosku, że wykonanie tych założeń jest nierealne. Jednym z czynników, który
wpływa na realizację postanowień jest to, że robione są one nie z potrzeby
serca ale bo wypada, bo to taki czas i tak robią wszyscy. </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;"> </span><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">O tym jak wyznaczać cele pisałem w sierpniu </span><a href="http://ciesiolkiewiczgoc.blogspot.com/2015/09/lider-i-wyznaczanie-celow.html" style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">tutaj</a><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Pamiętajmy, że:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Nasze postanowienia muszą być konkretne, mieć swój początek</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Mikrokonkretne
cele przynoszą duże rezultaty (efekt domina)</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Nie ilość
ale jakość i pewność wykonania. Czasami warto zrobić jedno czy dwa
postanowienia, ale mieć pewność ich realizacji. Pamiętajmy, że kiedy nasze cele
zostaną zrealizowane, my budujemy w sobie poczucie własnej wartości,
skuteczności itp.</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Ciągłe
doskonalenie się, to wprowadzanie małych zmian. Założenia filozofii Kaizen.</span></li>
</ul>
<br />
<span style="text-align: justify;">Początek roku to czas wyjątkowy, symboliczny, naznaczony magią
postanowień. Ale pamiętajmy, że rok ma 365/6 dni i każdy z tych dni jest dobrym
momentem do wprowadzania zmian. Jeżeli
nie jesteśmy na nie gotowi 1 stycznia, odłóżmy je. Niech to będzie dobrze
przygotowany plan i jedna z form naszego rozwoju. Powodzenia!</span>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-68273505608805928772015-12-24T13:41:00.001+01:002015-12-24T13:41:38.663+01:00Bóg się rodzi...Niech ten czas będzie dla Was wyjątkową chwilą, poświęconą tym, których kochacie najmocniej. Niech będzie pełen radości, wiary w siebie, serdeczności dla innych. Czas zatrzymania się. Znów coś się zaczyna...Błogosławionych Świat dla Was i Waszych bliskich!<div>
<br /></div>
<div>
Piotr i Konrad</div>
<div>
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://2.bp.blogspot.com/-f5eaawDPwkM/Vnvn6gAELEI/AAAAAAAAAPM/p4g8XcnZjwk/s1600/6c1148b999a0f9527181315eb48e75ab.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="240" src="http://2.bp.blogspot.com/-f5eaawDPwkM/Vnvn6gAELEI/AAAAAAAAAPM/p4g8XcnZjwk/s320/6c1148b999a0f9527181315eb48e75ab.jpg" width="320" /></a></div>
<div>
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-56708099380761419132015-12-19T22:45:00.000+01:002015-12-23T11:52:47.275+01:00Ostrożnie z pracą grupową i burzą mózgów<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>PL</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:DontVertAlignCellWithSp/>
<w:DontBreakConstrainedForcedTables/>
<w:DontVertAlignInTxbx/>
<w:Word11KerningPairs/>
<w:CachedColBalance/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]-->Tytułowe zdanie brzmi dla lidera jak herezja. Przecież
przywódca zawsze pracuje w grupie, a burza mózgów, czyli tak zwany<b>
brainstorming</b>, jest jedną z najczęściej stosowanych technik poszukiwania
kreatywnych sposobów osiągania celów i planowania pracy zespołu.<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-zfq1bIt0rZ4/VnXPMFRbuoI/AAAAAAAAAkk/B7hyir45ba8/s1600/grupa.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="http://1.bp.blogspot.com/-zfq1bIt0rZ4/VnXPMFRbuoI/AAAAAAAAAkk/B7hyir45ba8/s320/grupa.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Pamiętajmy, że zespół nie jest prostą
sumą jednostek i grupa stanowi odrębny byt z własną dynamiką i wewnętrznym
światem znaczeń. Narażona też jest na szereg niezbyt zdrowych zachowań, o
których w najbliższym czasie będę chciał trochę napisać. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Jedną z takich chorób jest tak zwany <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">efekt próżniactwa społecznego</b>. Polega on na tym, że jakość pracy
wykonywanej w grupie może być znacznie niższa niż jakość tego samego zadania
realizowanego w pojedynkę. Dotyczy to także burzy mózgów. Dlaczego tak się
dzieje? </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Psycholodzy stwierdzili, że przyczyn może być kilka.
Podstawową jest jednak spadek motywacji poszczególnych osób biorących udział w
pracy grupowej, gdzie wspólny sukces ma przecież wiele matek i ojców. Po co
więc się wysilać…. W spotkaniach typu „burza mózgów” dochodzi jeszcze jeden
element. Mianowicie, chodzi o uwagę poświęconą na analizę pomysłów koleżanek i
kolegów biorących w niej udział oraz skupieniu się na planowaniu własnej
wypowiedzi. Nierzadko te dwa działania są ze sobą w konflikcie. Kiedy skupiam
się na tym, co będę chciał za chwilę powiedzieć, to nie zwracam szczególnej
uwagi na wypowiedzi innych. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Co można zrobić, żeby zmniejszać skalę próżniactwa? </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Przede wszystkim tworzyć sytuację, w których możliwe jest
zauważenie i docenienie indywidualnego wkładu konkretnej osoby. Podobnie jest,
kiedy oceniana i rozliczana jest cała grupa. Jeśli zadanie jest naprawdę skomplikowane
i ważne, to zjawisko próżniactwa społecznego będzie mniejsze niż przy
wykonywaniu zadań błahych i prostych. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Warto mieć także świadomość, że siła problemu
rośnie wraz ze wzrostem liczebności grupy. Im mniejsza, tym mniejsze ryzyko
próżniactwa. Istnieją też wyraźne różnice o charakterze płciowych. Otóż kobiety
są zdecydowanie mniej narażone na próżniactwo społeczne niż mężczyźni, będący
bardziej indywidualistycznie nastawieni do wykonywania zadań. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Jak widać, nie zawsze praca grupowa oznacza wykonanie pracy
dobrze….</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal">
[zdjęcie pochodzi z serwisu <a href="http://www.pixabay.com/">www.pixabay.com</a>]</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-74569034760989742352015-12-14T00:00:00.001+01:002015-12-14T00:06:12.084+01:00W poszukiwaniu szarości...<div style="text-align: justify;">
Zasady życiowe. Każdy z nas codziennie podejmuje decyzje, wykonuje różnego rodzaju czynności, postępując według pewnych schematów, przekonań. Człowiek uczy się przez doświadczenie. Uczy się zachowań w konkretnych sytuacjach. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-2BYIdJGW-TU/Vm30slPJ0pI/AAAAAAAAAOk/oEZe_T7HGmo/s1600/leaf-789306_1920.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="214" src="http://3.bp.blogspot.com/-2BYIdJGW-TU/Vm30slPJ0pI/AAAAAAAAAOk/oEZe_T7HGmo/s320/leaf-789306_1920.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Często jest tak, że powielając te zachowania robimy to automatycznie i czasami się zdarza, nieadekwatnie do sytuacji. Jakiś czas temu, amerykański psycholog Steven Hayes – twórca terapii Akceptacji i Zaangażowania (ACT) - razem ze swoimi współpracownikami odświeżył znaczenie słów <i>elastyczność psychologiczna</i>. Czym ona jest? Byciem w pełni obecnym „tu i teraz”, ze wszystkimi swoimi myślami, emocjami i doznaniami oraz zdolnością dokonywania wyborów i kierowania zachowaniem w taki sposób, by służyło ono realizacji osobistych wartości i celów. To także umiejętność dostosowywania się do sytuacji w jakiej obecnie się znajdujemy.<br />
Każdy z nas, a szczególnie liderzy, powinni oceniać daną sytuację z perspektywy teraźniejszości, przyglądając się konkretnym argumentom, kierując się racjonalnymi przesłankami. Dlaczego tak nie jest? Bo postępujemy według przekonań i schematów, zamiast skupić się na tu i teraz. Uczymy się pewnych zasad życiowych, przekonań pośredniczących (tak nazwała je psychologia poznawcza), które następnie bardzo łatwo wdrażamy w codzienne życie.<br />
<b>Przekonania pośredniczące</b> są sztywnym i dość schematycznym sposobem postrzegania rzeczywistości. Sztywnym, czyli nie dającym nam możliwości ruchu, elastyczności - rzeczywistość w rozumieniu przekonań jest albo <i>czarna albo biała</i>, dychotomiczna. Środek, czyli <i>szarość</i> nie istnieje.<br />
Przekonania pośredniczące występują w trzech formach: postaw, założeń, zasad.<br />
<br />
<ul>
<li>Postawa:<i> ,,Koncentracja na szczegółach jest niezmiernie istotna’’ </i></li>
<li>Oczekiwania/Zasady: <i>,,Wszystko do czego się zabiorę, powinno mi iść świetnie”</i></li>
<li>Założenie: <i>,,Jeśli nie będę najlepszy w mojej firmie to poniosę klęskę”</i> </li>
</ul>
Jak widzimy powyżej, wszystkie te formy charakteryzują się ogromną sztywnością w działaniu. Tu jest albo super albo źle. <i>Albo zrobię 100% planu i jestem najlepszy albo zrobię 98% i nie nadaję się do tej pracy</i>. Czy możemy tak żyć? Możemy się starać, ale niestety często jesteśmy skazani na frustracje, obniżony nastrój, złość, gniew, niskie poczucie własnej wartości. Nikt z nas nie jest cyborgiem. Mimo, że może zawsze staramy się oddawać całego siebie temu, co robimy, to nie oznacza, że zawsze osiągniemy najlepsze wyniki. </div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-sxUQWzxM1rU/Vm319m7RFlI/AAAAAAAAAOw/GyloBtelCIQ/s1600/a-cup-of-water-904698_1920.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="213" src="http://3.bp.blogspot.com/-sxUQWzxM1rU/Vm319m7RFlI/AAAAAAAAAOw/GyloBtelCIQ/s320/a-cup-of-water-904698_1920.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Na pewno nie jest łatwo w ciągu jednego dnia zmienić nasz sposób widzenia siebie i innych. Starajmy się jednak d<b>ostrzegać szarości</b>, to że czasami osiągamy niższe wyniki. I zgodzę się z tym co powiedział, w komentarzu do mojego ostatniego wpisu Konrad, że <i>„Wyniki takie jak większości (średnie) są w przywództwie bardzo dobrym zasobem. Dlaczego? Bo dają pole do rozwoju i przede wszystkim dają podstawę do elastyczności”</i>. Często szklanka do połowy pełna daje nam jeszcze wiele możliwości. Wprowadzajmy zmiany w życie. Powoli. Metodą małych kroków. Wtedy jest łatwiej, skuteczniej i bezpieczniej!</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-264943403624470322015-12-05T20:56:00.000+01:002015-12-05T20:56:31.369+01:00Lider, kierownik i przedsiębiorca<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>PL</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:DontVertAlignCellWithSp/>
<w:DontBreakConstrainedForcedTables/>
<w:DontVertAlignInTxbx/>
<w:Word11KerningPairs/>
<w:CachedColBalance/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]-->Będąc w ostatnim tygodniu na szkoleniu w <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Pracowni Testów Psychologicznych</b>
spotkałem się z ciekawym podejściem dotyczącym zarządzania organizacjami.
Autorką tego inspirującego podejścia jest <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Barbara
Czerniawska</b>, która przedstawiła je w książce <a href="http://www.poltext.pl/b1405-Troche-inna-teoria-organizacji.htm"><b>„Inna teoria organizacji”</b></a>.<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-9JRYLxrnWKY/VmNAc-nB_-I/AAAAAAAAAj8/si_vOZFI8yg/s1600/troche-inna_2054.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="http://3.bp.blogspot.com/-9JRYLxrnWKY/VmNAc-nB_-I/AAAAAAAAAj8/si_vOZFI8yg/s320/troche-inna_2054.jpg" width="217" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Książka jest na tyle nowatorska, że z pewnością będę o niej jeszcze pisał
głębiej<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>i szerzej. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Jednym z elementów, na którym Pracownia Testów
Psychologicznych oparła teorię kwestionariusza stylu kierowania WERK,
jakościowy trójpodział funkcji zarządczych: </div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin-left: 72.0pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<span style="font-family: "symbol"; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";">
</span></span></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Lider/przywództwo</b>
– oparte na charyzmie </div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 72.0pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<span style="font-family: "symbol"; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";">
</span></span></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Kierownik/menedżer</b>
– oparte na organizacji pracy i procesów </div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-left: 72.0pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<span style="font-family: "symbol"; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";">
</span></span></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Przedsiębiorca
</b>– oparte na silnej woli i odwadze </div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-left: 72.0pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Ponadto, autorka przekonuje, że w świecie panują pewne
okresowe mody zależne od sytuacji makro-ekonomicznej (lub mikro w danej
firmie). W jednych dekadach, najczęściej związanych z trudnymi zmaganiami (np.
kryzysy ekonomiczne) podkreśla się potrzebę posiadania na funkcjach szefów firm
charyzmatycznych liderów. W innych dekadach, względnej stabilizacji, zwraca się
uwagę i podkreśla rolę kierowników, odpowiadających przede wszystkim za
sprawnie funkcjonujące procesy. Nieco równolegle, szczególnie w środowisku
ludzi działających często na własną rękę i prowadzących działalność
gospodarczą, funkcjonuje model przedsiębiorcy, którego mocną stroną jest silna
wola, determinacja i odwaga. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Barbara Czerniawska przestawia tak przedstawia kształtujące
się historycznie akcenty:</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Lata 20.: przedsiębiorcy</div>
<div class="MsoNormal">
Lata 30.: Przywódcy (kryzys gospodarczy) </div>
<div class="MsoNormal">
Lata 40.: Kierownicy (kryzys polityczny związany z wojną) </div>
<div class="MsoNormal">
Lata 50.: Przedsiębiorcy </div>
<div class="MsoNormal">
Lata 60.: Przywódcy</div>
<div class="MsoNormal">
Lata 70.: Kierownicy </div>
<div class="MsoNormal">
Lata 80.: Przywódcy (kryzys naftowy) </div>
<div class="MsoNormal">
Lata 90.: Przedsiębiorcy</div>
<div class="MsoNormal">
Lata 2000: Przedsiębiorczy przywódcy </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Większość koncepcji przywództwa
znanych w psychologii rozróżnia przywództwo od funkcji menedżerskich. Jednak
przywództwo niekoniecznie wiąże z charyzmą. Według nich istnieje zarówno
przywództwo charyzmatyczne jak i nie charyzmatyczne.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
[zdjęcie pochodzi ze strony <a href="http://www.poltext.pl/b1405-Troche-inna-teoria-organizacji.htm">wydawnictwa Poltext</a>]</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-51529083255402407432015-11-28T14:54:00.002+01:002015-11-29T19:17:38.021+01:00Lider w szkole<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="line-height: 115%;">Kilka dni
temu, będąc w jednej z cieszyńskich szkół średnich, zobaczyłem plakaty
wyborcze kandydatów na przewodniczącego szkoły. Jakie cechy powinien posiadać przewodniczący samorządu
uczniowskiego? Powtarzając za M. Łobockim powinien charakteryzować się:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 13.25pt; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://4.bp.blogspot.com/-heGojUEUZ_0/Vlmx1O9ehlI/AAAAAAAAAN0/OV0KWPRnTTE/s1600/blog3.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="222" src="http://4.bp.blogspot.com/-heGojUEUZ_0/Vlmx1O9ehlI/AAAAAAAAAN0/OV0KWPRnTTE/s320/blog3.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 13.25pt; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 13.25pt; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Zdolnościami przywódczymi<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 13.25pt; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Umiejętnościami kierowania zespołem<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 13.25pt; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Umiejętnościami prowadzenia dyskusji<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 13.25pt; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Szacunkiem wobec dorosłych<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 13.25pt; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Umiejętnością nawiązywania współpracy i dialogu z wychowawcą i pracownikami szkoły<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 13.25pt; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Pracowitością i bezinteresownością<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 13.25pt; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Poczuciem odpowiedzialności<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="line-height: 115%;">Taki Lider
musi pamiętać, że nie współpracuje tylko z koleżankami i kolegami z samorządu,
ale jest reprezentantem całej szkoły. Jest też spoiwem łączącym uczniów z
nauczycielami. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="line-height: 115%;"><br /></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://2.bp.blogspot.com/-ZBnw_w3mB2Q/Vlmx7y6R64I/AAAAAAAAAN8/9epZv5VCluw/s1600/blog2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="http://2.bp.blogspot.com/-ZBnw_w3mB2Q/Vlmx7y6R64I/AAAAAAAAAN8/9epZv5VCluw/s320/blog2.jpg" width="193" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="line-height: 115%;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="line-height: 115%;">Na pewno
kompetencje społeczne dobrego lidera muszą mieścić się w górnych częściach skali stenowej. Przewodniczący szkoły to Zaradny Wykonawca, posiadający wysoko rozwinięte umiejętności realizowania zadań, które wymagają wyjednywania czegoś ze strony
innych. To taki ktoś, do zadań specjalnych, rozwiązywani trudnych spraw, działania, organizowania. Nie każdy nim może zostać. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "cambria" , serif; line-height: 115%;">Lider nie pracuje
sam – inicjuje współpracę, zachęca i angażuje do działania. Lider
inspiruje i motywuje, dzieli swoją energię z innymi, ponieważ działa dla ludzi
i wraz z nimi. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "cambria" , serif; line-height: 115%;"><br /></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://4.bp.blogspot.com/-75183CM71F8/VlmyBmjjdhI/AAAAAAAAAOE/wlJJZJuJAZA/s1600/blog.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="230" src="http://4.bp.blogspot.com/-75183CM71F8/VlmyBmjjdhI/AAAAAAAAAOE/wlJJZJuJAZA/s320/blog.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "cambria" , serif; line-height: 115%;"><br /></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-5324454794778019692015-11-12T08:01:00.000+01:002015-11-12T09:03:08.454+01:00Warsztaty liderów wystartowały<div style="text-align: justify;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>PL</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]-->Wystartowaliśmy z warsztatami rozwoju osobistego skierowanymi dla
organizacji pozarządowych. Za nami pierwszy warsztat. Grupa idealnie
zróżnicowana. Różne środowiska, idealny balans płci, doświadczeń i motywacji.
Dużo pozytywnej energii, chęci do pracy, współpracy, życzliwości. W skrócie
rzecz ujmując aż chce się przebywać w tak doborowym gronie ludzi,
co potwierdza tylko kolejny raz, że suflowany nam obraz pokolenia 20-latków jako
rozpieszczonych i leniwych jest ściemą. W każdym
pokoleniu znajdziemy przecież cały przekrój możliwych postaw. Każde uproszczenie jest mocno krzywdzące. Stereotypami kieruje się każdy z nas. Warto mieć tego świadomość, żeby zmniejszać ich negatywny wpływ na nasze oceny. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://4.bp.blogspot.com/-9dbAm_aSwjw/VkRHPPY0U1I/AAAAAAAAAjE/n8FX_vOUZYE/s1600/szkol.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="240" src="http://4.bp.blogspot.com/-9dbAm_aSwjw/VkRHPPY0U1I/AAAAAAAAAjE/n8FX_vOUZYE/s320/szkol.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Muszę też przyznać, że trzeba sporo motywacji, żeby w środku tygodnia regularnie
uczestniczyć w warsztatach odbywających się w dalekiej warszawskiej dzielnicy. Zajęcia potrwają do stycznia. Trzymam kciuki za wszystkich uczestników i ich
plany rozwoju osobistego. Warsztat polega bowiem na tym, że najważniejsze są
dla nas plany każdego z uczestników. Grupa jest tylko narzędziem, mającym pomóc
osiągnąć założenie przez siebie cele związane ze zmianą w kierunku sprawności
społecznego funkcjonowania. </div>
Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-25751750020746818252015-10-30T23:57:00.000+01:002015-11-01T23:23:37.149+01:00Inteligencja społeczna i emocjonalna – 80% sukcesu<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Ostatnio dużo czytam o emocjach i
kompetencjach społecznych. To pojęcia bardzo ciekawe, szerokie i
wbrew pozorom całkiem łatwo możemy je zbadać: poprzez testy takie
jak PROKOS czy PKIE (Popularny Kwestionariusz Inteligencji
Emocjonalnej). No dobrze, ale skoro mielibyśmy już robić takie
testy, to po co? Czy warto wiedzieć, jaki poziom tych umiejętności/
inteligencji nas charakteryzuje? W czym de facto może nam to pomóc?
Czy lider wiedzieć powinien?
</div>
<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-is8cdnLe3wQ/VjP1mes5R7I/AAAAAAAAANA/4anHC_qqCV4/s1600/emotions-371238_1920.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="186" src="http://1.bp.blogspot.com/-is8cdnLe3wQ/VjP1mes5R7I/AAAAAAAAANA/4anHC_qqCV4/s320/emotions-371238_1920.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Każdy może wykonać łatwe ćwiczenie,
aby odpowiedzieć sobie na to pytanie. Zakładam, że w 9/10
przypadków odpowiedzi będą jeśli nie te same, to podobne. Pomyśl
o swoich kolegach i koleżankach ze szkoły podstawowej, średniej,
studiów. Co teraz robią? Którzy z nich osiągnęli największy
sukces? Czy zawsze są to ci sami, od których spisywało się pracę
domową i wypychało do odpowiedzi, bo jako jedni z nielicznych byli
przygotowani do odpytywania? Czy może są to ci z tak zwanego tłumu,
którzy wcale nie wydawali się nieprzeciętni, a raczej zupełnie
„średni”, zwyczajni, niczym niewyróżniający? Oni? No
właśnie... Jak to? I tutaj pokuszę się o taką tezę: Być może
sukces nie zawsze zależy od inteligencji ogólnej (IQ), ale od
inteligencji emocjonalnej zawsze. Oczywiście, można mieć jedno i
drugie.<br />
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Zauważmy, z jakich obszarów obecnie
najczęściej szkoli się pracowników – umiejętności twarde są
w zdecydowanej mniejszości. Tego uczyli w szkołach, tego nam nie
brakuje, a jeśli nawet, zawsze można podszlifować, doedukować
się. Już jakiś czas temu zorientowaliśmy się, że wykształcać
należy umiejętności miękkie – jak motywacja, rozwiązywanie
konfliktów, samoświadomość. To wszystko elementy składowe
inteligencji emocjonalnej, która – jeśli wysoko rozwinięta –
prowadzi do sukcesu, wyłania liderów. Kontakt, telefoniczny,
mailowy, twarzą-w-twarz (choć zanikający), nigdy nie odbywa się
bez emocji. To one tworzą parasol ponad tym, o czym rozmawiamy,
jakie decyzje i w jaki sposób podejmujemy. Za Golemanem (1990)
'<span style="color: black;"><span style="font-family: Times New Roman, serif;">ludzie
inteligentni emocjonalnie są szczęśliwsi i łatwiej osiągają
sukces, a inteligentnego przeżywania emocji można się nauczyć'. A
zatem rozwijajmy w sobie:<br /> </span></span><span style="color: black;"><span style="font-family: Times New Roman, serif;"><br /></span></span><span style="color: black;"><span style="font-family: Times New Roman, serif;">samoświadomość</span></span><br />
<span style="color: black;"><span style="font-family: Times New Roman, serif;">samoregulację</span></span><br />
<span style="color: black;"><span style="font-family: Times New Roman, serif;">motywację</span></span><br />
<span style="color: black;"><span style="font-family: Times New Roman, serif;">empatię</span></span><br />
<span style="color: black;"><span style="font-family: Times New Roman, serif;">umiejętności
społeczne</span></span><br />
<span style="color: black;"><span style="font-family: Times New Roman, serif;"><br /></span></span>
<span style="color: black;"><span style="font-family: Times New Roman, serif;">Wytrawni
liderzy z pewnością się zgodzą.</span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-3583258136224581412015-10-25T18:30:00.002+01:002015-10-25T18:31:07.081+01:00(Nie)polityczni liderzy<div style="text-align: justify;">
Skoro Piotr miał refleksję polityczną, to ja również sobie
na nią pozwolę w dniu wyborów parlamentarnych. Odwołam się do dwóch ważnych
intelektualistów, zajmujących się problematyką mediów i władzy. Pierwszy z
nich, to <b>Manuel Castells</b>, którego mieliśmy okazję gościć kilka lat temu w
Polsce (nieskromnie powiem, że z inicjatywy mojej oraz jednego z członków
zarządu dużej grupy medialnej). To jeden z najbardziej znanych w świecie
socjologów Internetu o mocno lewicujących poglądach. Pochodzi z Hiszpanii.
Drugim jest Amarykanin,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><b>Lawrance
Grossman</b>, autor książki „Republika Elektroniczna” i były prezes telewizyjnej
stacji NBC News. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Nie będę odwoływał się precyzyjnie do ich tekstów. Skupię
się na tym, co już wiele lat temu brzmiało ciekawie, a z dzisiejszej
perspektywy wydaje się niezwykle czytelne. Warto podkreślić, że obydwaj
opisywali te zjawiska około 20 lat temu. </div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-gKrUAUO30nU/Vi0RFcqm4iI/AAAAAAAAAic/Q_qI3Gfh064/s1600/DEMOKRACJA%2BMEDIALNA.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="213" src="http://1.bp.blogspot.com/-gKrUAUO30nU/Vi0RFcqm4iI/AAAAAAAAAic/Q_qI3Gfh064/s320/DEMOKRACJA%2BMEDIALNA.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b>Polityka medialna</b></div>
<div class="MsoNormal">
<b> </b> </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
W społeczeństwie sieciowym polityka jest po prostu polityką
medialną w takim sensie, że stanowi ona tło dla władzy przez 24h na dobę. Tak
silnej presji na liderów politycznych nie było w historii nigdy wcześniej. Są oni
poddawani ocenie z natychmiastową informacją zwrotną niemalże każdego dnia
(sondaże elektroniczne, bezpośrednia masowo realizowana presja ze strony
obywateli, konsultacje społeczne, wreszcie cały ruch – obok mediów zawodowych –
mediów społecznościowych i amatorskiego dziennikarstwa). Medialność, skutkująca
nierzadko płytkością, prowadzi do podziału na dwa główne obozy. Wszelkie
niuanse przestają mieć znaczenie. Zjawisko to obecne jest w różnych systemach
politycznych, i tych blokowych, i tych mieszanych. Jego źródeł upatruje się
właśnie w mechanizmach systemu medialnego. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b>IV władza </b></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Lawrence Grossman za czwartą władzę uznaje nie dziennikarzy
i media, ale opinię publiczną, która za pośrednictwem nowych technologii<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>ma dzisiaj ogromny wpływ na politykę poprzez
wymienione wyżej narzędzia, a także masowe protesty, opór obywatelski,
inicjatywy ustawodawcze referenda. Technologie pozwoliły radykalnie zwielokrotnić
ich siłę, szybkość i masowość działania. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b>Polityka spersonalizowana i polityka skandalu </b></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Kolejną ważną odsłoną powyższego zjawiska jest<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>radykalne odchodzenie partii od swoich
naturalnych platform wyborczych i rodzin politycznych (czyli partii rozumianych
jako konserwatywne, socjalistyczne, liberalne, etc.). Ich działanie jest w
sporej mierze wypadkową taktycznych działań realizowanych pod wpływem presji
mediów i opinii publicznej. Odchodzenie od korzeni swoich obozów prowadzi
politykę w kierunku skupiania się nie na programach wyborczych, ale na cechach
osobistych ich liderów. Sposób myślenia, odczuwania i zachowania liderów stają
się ważniejsze niż wiele innych – uznawanych dotąd za kluczowe – parametrów,
takich jak dorobek polityczny, projekty ustaw. W tak silnie spersonalizowanej
polityce media zajmują się osobowością lidera i jakością odgrywanej przez niego
roli. Ponieważ media kochają skandale, to okresy politycznych kampanii pełne są
takich przekazów, które – zdaniem Castellsa – nie wynikają wcale z efektów
pracy dziennikarstwa śledczego, ale przede wszystkim z przecieków politycznej
konkurencji. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b>(Nie)polityczni liderzy </b></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
W medialnej polityce/elektronicznej republice nie ma
sympatii do zawodowych polityków. Opinia publiczna zdecydowanie woli „świeżość”
liderów wywodzących się z ruchów niż wprost z tradycyjnych partii politycznych.
Nawet jeśli polityk nie spełnia tych kryteriów, to robi wszystko, by
przedstawić się w takim właśnie świetle. Ponadto zawodowi politycy często
odcinają się od swoich partii. Robią to poprzez silną krytykę polityki, walkę o
ograniczanie kompetencji władzy, w której sami uczestniczą, naciskaniu, by
władza wprost brała pod uwagę głos opinii publicznej (większości) nawet w
relatywnie drobnych problemach. Pół żartem, pół serio, można powiedzieć, że na
krajowym podwórku, skutkuje to wzrastającą liczbą ministrów i kandydatów
deklarujących z pełnym przekonaniem, że nie są politykami… , bo przyznawanie
się do bycia politykiem osłabia ich pozycję. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
[zdjęcie pochodzi z serwisu <a href="http://www.pixabay.com/">www.pixabay.com</a>] </div>
Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-18191540792067149592015-10-23T23:01:00.001+02:002015-10-23T23:04:20.178+02:00Dziś dzień obserwacji. Lider-polityk<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Godzina do ciszy wyborczej. Z
niekłamaną dozą przyjemności, w momencie kiedy każdy opowiada
się za którąś ze stron, ja pozwolę sobie pozostać bezstronny.
Przyglądam się obrazkom w TV - jako współautor tego bloga nie
mógłbym przepuścić takiej okazji. Okazji przyjrzenia się liderom
z taką intensywnością i w takich okolicznościach – pełnej
mobilizacji, właściwej dla momentu, który następuje zawsze przed
wielkim finałem.
</div>
<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-K6glYqTW1D4/ViqgFsuiFaI/AAAAAAAAAMw/lkdCClC7IIw/s1600/audience-412028_1920.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="211" src="http://1.bp.blogspot.com/-K6glYqTW1D4/ViqgFsuiFaI/AAAAAAAAAMw/lkdCClC7IIw/s320/audience-412028_1920.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Pomijam programy partyjne, obietnice
wyborcze – te na chwilę pozostawmy na boku. Patrzę na liderów.
Widzę ludzi, którzy bez względu na to, jaki % społeczeństwa
przekonali lub przekonają (ciszą:)), z pełną wiarą w sukces -
czy kłamaną, to nie mi oceniać - prowadzą ostatnie spotkania,
przemawiają, reprezentują... Są dziś niebywale dobrze
przygotowani. Chyba wszyscy.
</div>
<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Mamy przekrój osobowości, piękny
wachlarz temperamentów, ciekawe różnice w narzędziach do
budowania image'u. Z tych mniej widocznych dla oka widza przed TV:
także inne rodzaje reakcji na stres i inne – oby skuteczne –
sposoby radzenia sobie z nim w sytuacji...powiedziałbym
ekstremalnej. Oglądam i podziwiam, jak wydają się spokojne te
twarze, które swoimi argumentami, starają się przemówić nie
tylko do zespołu (bo to dla lidera chleb jakże powszedni), ale do
obywateli, ludzi, wszystkich ludzi – tych którzy są za i przeciw,
przychylnych, obojętnych i tych którzy czekają tylko na ich
potknięcie.
</div>
<br />
<div style="margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Uczciwie przyznaję – fascynujące
zestawienie liderów przygotowała nam polska scena polityczna.
Dziękuję.</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06040078231697168292noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7023902006600641466.post-25576469247313188792015-10-18T23:01:00.000+02:002015-10-18T23:04:32.059+02:00Szwedzka lekcja<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>PL</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:DontVertAlignCellWithSp/>
<w:DontBreakConstrainedForcedTables/>
<w:DontVertAlignInTxbx/>
<w:Word11KerningPairs/>
<w:CachedColBalance/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]-->W ostatnich dniach spotkałem się z informacjami o
eksperymencie wykonanym w Szwecji przez doktor psychologii, <b>Ingrid Tollgerdt-Anderson</b>. Eksperyment dotyczył osób pełniących funkcje kierownicze. Opisała go <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Gazeta Wyborcza</b> w tekście<a href="http://wyborcza.pl/duzyformat/1,148344,19020744,szybolet-dlaczego-kierownik-ucieka-od-kierowania.html"> </a><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><a href="http://wyborcza.pl/duzyformat/1,148344,19020744,szybolet-dlaczego-kierownik-ucieka-od-kierowania.html">Szybolet.Dlaczego kierownik ucieka od kierowania?</a> </i></b>To mocna krytyka podejścia do
kierowania, jakie dominuje współcześnie w Szwecji.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Z tekstem naprawdę warto się zapoznać.<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://4.bp.blogspot.com/-DcsRQTAikhg/ViQHL0oLmlI/AAAAAAAAAiI/eNjZD-BMve0/s1600/learning.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="100" src="http://4.bp.blogspot.com/-DcsRQTAikhg/ViQHL0oLmlI/AAAAAAAAAiI/eNjZD-BMve0/s320/learning.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
W skrócie podam tylko, że eksperyment polegał na
zaproponowaniu kierownikom – jako szkolenia menedżerskiego – kolażu artystycznego
prozy, poezji i dokumentów historycznych połączonych w całość. Na pierwszy rzut
oka wyglądał na dość absurdalny. Poruszał jednak tematy egzystencjalne. Po
trzech tygodniach jego stosowania wyniki były niesamowite.
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Okazało się, że odpowiedzi w informacjach zwrotnych uczestników
dotykały osobistych pokładów sensu swojego zaangażowania, pracy,
funkcjonowania. Większość odczuwała satysfakcję z wzięcia nim udziału. Także większość
współpracowników osób biorących udział w badaniu stwierdzała, że z ich szefami
lepiej się pracuje. Najważniejsze jednak, że we krwi uczestników tego
oryginalnego szkolenia odnotowano zwiększony poziom hormonu DHEA-S, uznawanego
za paliwo budzące do życia nowe komórki, powodujący większą żwawość i żywotność
funkcjonowania. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
W Szwecji pracuje około pół miliona kierowników. Ich ustawiczne
szkolenia są bardzo popularne w tym kraju. Autorka badania zauważyła jednak, że
są one wykonywane w dość mechaniczny sposób i zupełnie nie przygotowują na zarządzanie
w sytuacjach kryzysowych. Jako przykład podaje, między innymi szwedzki resort
spraw zagranicznych, który w 2004 roku aż przez dwa dni decydował, w jaki
sposób pomóc swoim rodakom, będącym ofiarami Tsunami w Tajlandi. Co było tego
przyczyną? Hipoteza postawiona przez psychologów dotyczy szwedzkiego stylu
kierowania. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Czym on się charakteryzuje? W dużej mierze jest on bardzo demokratyczny, stawiający bardzo silne akcenty na dobrą atmosferę i brak
konfliktów. W rzeczywistości niezbyt sprawdza się w sytuacjach trudnych, gdzie odpowiedzialność
za szybkie i ryzykowne decyzje podjąć musi zazwyczaj konkretna osoba. Opisana
sytuacja i badanie są dobrym przyczynkiem do dwóch refleksji. <b>Pierwsza
refleksja</b> dotyczy istoty szkoleń. Szwedzki przykład może być dobrą lekcją, że
istotą powinna być prawdziwość. Menedżer nie ma uczyć się, jak budować
wizerunek szanującego innych ludzie i ich poglądy, ale rozwój osobisty każdego
lidera powinien zmierzać szanowania ludzi i ich poglądów, choćby różniły się od
naszych. Jeśli skupiamy się na kreowaniu wizerunku, to nie dokonamy nigdy
realnej zmiany, a każde działanie podejmowane przez takiego kierownika będzie
miało w sobie silny element manipulacji.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span><b>Druga refleksja</b> związana jest z dobrą atmosferą i utożsamianiem jej z
brakiem konfliktu w zespole. Poruszę jeszcze ten temat w jednym z wpisów. Już
teraz jednak warto powiedzieć, że jeśli menedżer twierdzi, że w jego zespole
nie istnieją konflikty, to są dwie możliwości: albo kłamie, albo jest to
zespół całkowicie nieefektywny. W tym drugim przypadku nie ma w nim
także spoiwa, jakim jest wzajemne zaufanie. Zresztą w pierwszym też może go nie
być, skoro przełożony mówi nieprawdę <span style="font-family: Wingdings; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-symbol-font-family: Wingdings;"><span style="mso-char-type: symbol; mso-symbol-font-family: Wingdings;">:) </span></span>Chcę powiedzieć, że konflikty są normalnym zjawiskiem występującym w pracy
zespołowej. Są one niezbędne do twórczej pracy. Dzięki nim
zespół może się rozwijać, zmieniać się, lepiej realizować postawione przed nim
cele. Oczywiście są różne konflikty i nie każdy służy celowi. O tym kiedy indziej. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
[zdjęcie pochodzi z serwisu <a href="http://www.pixabay.com/">www.pixabay.com</a>]</div>
Konrad Ciesiołkiewiczhttp://www.blogger.com/profile/13807627707766139831noreply@blogger.com0