Czy
spotkałaś/spotkałeś się z tym, że kiedy dochodzi do krytycznej oceny
kierowanego przez siebie zespołu ze strony twojego szefa lub współpracowników,
to robisz wszystko, co możesz, żeby wytłumaczyć tę sytuację zewnętrznymi przyczynami?
Ja ją znam
bardzo dobrze. Kilka ładnych lat temu otrzymałem wyniki badania satysfakcji i
zaangażowania pracowników, jakie były robione dla mojego zespołu. Dodam, że
wyniki nie były – delikatnie mówiąc – najmocniejsze J Na spotkaniu omawiającym wnioski były
tez inne koleżanki i koledzy dyrektorzy. Każdy odnosił się do swoich. Pamiętam
jak dzisiaj używanych przeze mnie argumentów z tego spotkania:
- wyniki
badania są nieistotne statystycznie, żeby wyciągać z niego ilościowe wnioski
- badanie przeprowadzono
w najgorszym z możliwych momentów, akurat krótko po zmianach w zespole, w
końcówce roku, etc.
- w badaniu
biorą udział chętniej krytycy niż pozytywnie zaangażowani.
Co jakiś czas
słyszę bardzo podobny zbiór argumentów od koleżanek lub kolegów z różnych firm
i organizacji pozarządowych, kiedy opowiadają mi o ocenach pod adresem ich
zespołów. Zazwyczaj narzekających na tzw. informację zwrotną. Argumenty są
oczywiście różne. Linia jest ta sama: to wszystko przez okoliczności
zewnętrzne. Takie podejście, to nic innego jak uleganie mechanizmom obronnym.
Wiele z nich nie wiedzie do rozwoju.
Krótko po wypowiedzeniu wskazanych wyżej argumentów, doszedłem jednak do wniosku, że coś trzeba z tym zrobić. A było sporo. Dzisiaj wiem, że wszystkie powyższe uwagi można wyrzucić do kosza. Zdecydowana większość spraw zaczynała się ode mnie. Oczywiście, że nie na mnie się kończyła. Jednak jeśli lider zespołu nie skonfrontuje się z taką informacją zwrotną i nie zada sobie pytania, co konkretnie może zrobić, to długie lata może kręcić się w świecie własnych wyobrażeń, zamiast w realiów. Tego rodzaju informacje zwrotne, choćby w postaci krytycznej opinii, są bardzo cenne. Dzięki nim możemy się rozwijać. Dzięki nim rozwijać może się nasz zespół. Nie oznacza to, że nad każdą krytyczną oceną mamy się doktoryzować. Trzeba brać pod uwagę głosy komplementujące i głosy krytyczne. Ważne, żeby spełniały jeden warunek. Powinny być maksymalnie konkretne i do takich konkretnych informacji należy dążyć, jeśli tylko jest to możliwe.
Wiem, co
piszę, bo podjęte działania, takie jak zmiana własnego podejścia, zainwestowanie czasu w
pracę z zespołem kierowniczym, podniesienie umiejętności własnych, wypracowanie
nowych reguł, odniosły swój szybki efekt. Przez lata wyniki były już tylko
dobre i bardzo dobre. Zresztą nie raz wprawiały mnie w dumę ! Dzisiaj
twierdzę, że nie ma takiej sytuacji zespołowej, na którą lider nie ma wpływu,
choćby bardzo drobnego. Jak wiemy, każda wielka podróż zaczyna się od
pierwszego kroku. Zazwyczaj piłka jest po naszej stronie.
[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz