Cechy i style liderów

W psychologii istnieje wiele podejść do opisu zjawiska przywództwa (podejście zorientowane na cechy, na style przywódcze, teorie zależnościowe, teorie atrybucyjne, przywództwo transakcyjne, transformacyjne, i inne). Być może w toku dyskusji będziemy odwoływać się do wielu z nich. Choć od czasu do czasu trochę teorii będzie się pojawiać, to nasz blog nie ma być blogiem poświęconym badaniom i teoriom jako takim.

Chodzi raczej o wnioski, które mogą pomóc aspirującym liderom w codziennym funkcjonowaniu. Na usprawiedliwienie podam, że większość z teorii ma realny kłopot z poważnym udowodnieniem. Wynika to z jednej prostej przyczyny. Otóż nie uwzględniają one czynnika sytuacyjnego. Rzeczywistość w jakiej funkcjonuje lider jest niezwykle dynamiczna, zmienna i składa się z tysięcy unikalnych zdarzeń kontekstowych. Nie ma możliwości sprowadzenia tego do szufladki jednej lub drugiej teorii. Nie znaczy to jednak, że teorie są pozbawione sensu. Każda z nich jest jedną z perspektyw opisu tej złożonej rzeczywistości. Można powiedzieć, że każda wnosi ciekawy element, pozwalający nam – jeśli podchodzimy do nich całościowo – jeszcze bardziej docenić stopień komplikacji, z jakim mierzyć musi się każdy przywódca. 

Niemniej dwa  najczęściej występujące podejście warto zasygnalizować już teraz: podejście zorientowane na cechy oraz style przywódcze. 

Cechy lidera 

Wskazują na istnienie osobowościowych uwarunkowań, które predestynują do bycia liderem. Zmartwię wszystkich, którzy liczą, że taki wrodzony zbiór cech gwarantujący bycie liderem istnieje. Charakterystyczne punkty, na które wskazują psychologowie są następujące:

- umiejętność liderów do kreowania wizji i wcielania jej w życie;

- są raczej skłonni do dominowania;

-są ekstrawersywni, inteligentni i konserwatywni;

- lepiej przystosowani społecznie;

- pewni siebie;

- uczciwość i prawość;

- energiczność i wytrwałość w dążeniu do celu;

- zdolności poznawcze;

- motywacja do obejmowania przywództwa;

- znajomość obszaru i organizacji, którym się zajmuje.

Prawda, że rozczarowujące? :) W sumie nic specjalnego. Ponadto część z nich jest kwestionowana przez innych badaczy. 

Style

Zajmowali się nimi przede wszystkim badacze Uniwersytetu w Ohio.

Dwa podstawowe style to:

Styl zadaniowy – sposób, w jaki lider dąży do osiągnięcia celów grupowych, organizując rolę własną, zespołu oraz utrwalając systemowe wzory zachowań i komunikowania się.

Styl społeczny – stopień troski o pracowników i ich dobrostan, wspiera ich w wykonywaniu zadań i okazuje szacunek.

Z większości badań wynika, że styl społeczny jest skuteczniejszy. Niemniej badania te mają sporo słabości.

Ciekawym są wyniki analizy czynnikowej wykonane przez zespół z Uniwersytetu Ohio, sprowadzające różne typy zachowań do czterech czynników:

• Liczenie się z ludźmi (w zasadzie jasne i opisane wyżej, cechą charakterystyczną jest relacyjność

• Nadawanie struktury – definiowanie obowiązków dla poszczególnych ról i wypracowywanie metody osiągania celów

• Nacisk na cele produkcyjne . 

• Wrażliwość – otwartość na potrzeby ludzi z zespołu

Intuicja sama podpowiada, że nawet jeśli weźmiemy te dwa style pod uwagę, to optymalne będzie rozważać właściwe proporcje między nimi i podejście do nich jak do wymiarów. Te dwa główne style stały się podstawą do wielu opisów funkcjonujących w świecie HR i w najbardziej ogólnych ramach przybiera on wymiar opisu lidera nastawionego na ludzi vs lidera nastawionego na biznes.

Na tej bazie Blake i McCanse wypracowali siatkę przywództwa z pięcioma głównymi stylami. Najbardziej pożądanym i skutecznym okazuje się zarządzanie zespołowe. Charakteryzuje się ono wysokimi wynikami na wymiarze zadaniowości oraz wysokimi na wymiarze troski o ludzi. Innymi wskazanymi stylami są: zarządzanie środka (wyniki średnie na dwóch wymiarach), zarządzanie zubożone (niskie wyniki w dwóch wymiarach), zarządzanie rekreacyjne (dbanie wyłącznie o potrzeby członków zespołu), zarządzanie zadaniowe (realizacja zadań praktycznie bez uwzględniania czynnika ludzkiego). 

Jak wskazałem wcześniej, podejść jest wiele, a kolejne badania wywołują krytykę innych badaczy zorientowanych na odmienne aspekty przywództwa. Jakie są więc główne praktyczne wnioski z nich płynące w mojej ocenie: 

• dzięki tak wielu podejściom, istnieją ciekawe modele, próbujące uchwycić i zmierzyć tak płynny i dynamiczny fenomen, jakim jest przywództwo;
• przy świadomości niedoskonałości tych modeli, dają one narzędzia diagnostyczne mogące służyć rozwojowi osobistemu liderów oraz ich zespołów;
• najbardziej optymistycznym wnioskiem z nich płynącym jest fakt, że przywództwa można się uczyć i można je rozwijać – wszystko w naszych rękach !

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]

[Powyższe zestawienia pochodzą z książki "Przywództwo i zarządzanie" autorstwa Viv Shackleton i Peter Wale"]