Przywództwo transformacyjne - jak działa?

Pisałem już, że funkcjonuje wiele rodzajów przywództwa. Każdy z nich ma swoje mocniejsze i słabsze strony. Każdy z nich powinien być dopasowany do firmy lub organizacji, etapu rozwoju i wyzwań, jakie przed nią stoją.

Badacze zajmujący się psychologią pozytywną szukali modelu przywództwa, który ma potencjał przyciągania zwolenników w długim okresie w taki sposób, żeby wesprzeć zarówno efektywność jak i zwiększyć u nich poziom dobrostanu, czyli poczucia szczęścia, spełnienia i satysfakcji z życia. Okazało się, że tym modelem jest przywództwo transformacyjne. W konsekwencji  uznano, że na przywództwo transformacyjne składają się cztery czynniki:

Oddziaływanie ideowe – chodzi o oddziaływanie liderów, kierujących się w swoich decyzjach tym, co dobre i słuszne, a nie tylko tym, co korzystne i efektywne. Nie do przecenienia jest tu rola moralnych zobowiązań wobec siebie oraz współpracowników. Pracownicy widzący, że ich przełożeni robią to, w co wierzą i postępują zgodnie ze swoimi zasadami, obdarzają ich większym zaufaniem. Zasady te wcale nie muszą być podzielane przez wszystkich w zespole. Sam fakt  zgodności z nimi buduje szacunek.

Motywacja inspirująca – polega przede wszystkim na tym, że lider przekonuje współpracowników do możliwości pokonania barier utrudniających im realizację celów. Są to zarówno bariery organizacyjne jak i – przede wszystkim – mentalne. Warto więc zauważyć, że istotą tej motywacji nie jest wcale posługiwanie się sztuczkami i inspirującym show, ale wiarę w możliwości swoich ludzi i skuteczne przekonywanie ich do wiary w samych siebie.

Stymulacja intelektualna – oznacza ni mniej, ni więcej niż to, że to nie lider ma znać rozwiązanie każdego problemu. Lider odpowiedzialny jest przede wszystkim za stwarzanie warunków do znajdowania rozwiązań przez zespół oraz ciągłego kwestionowania utartych schematów. Dzięki temu lider zwiększa kompetencje i skuteczność zespołu.

Zindywidualizowane podejście – okazywanie troski o rozwój zawodowy i osobisty swoich ludzi, ich bezpieczeństwo fizyczne i psychiczne. Podejście to sprawdza się najbardziej w sytuacjach ciężkich dla zespołu, pracy pod dużą presją, czy w życiowych sytuacjach losowych. Indywidualne podejście daje ludziom siłę, wzmacnia relacje i daje nadzieję na poradzenie sobie z trudnościami.

Im częściej będziemy zadawali sobie pytanie, jak ja funkcjonuję jako lider, tym lepiej dla naszych współpracowników i naszej własnej skuteczności. Jest mnóstwo okazji do czerpania tych informacji. Przede wszystkim z rozmów z naszymi ludźmi, spojrzenia na swoje zachowanie z innej perspektywy niż własna, z rozmów z dobrymi i sprawdzonymi kompanami z pracy, także spoza naszego zespołu, wyników badań satysfakcji zespołu, z ocen przełożonych, informacji 360 stopni, z rozmów z doradcą, konsultantem i coachem,  kwestionariuszy psychologicznych i wielu innych. 

Korzystałem z książki pod tytułem „Psychologia pozytywna w praktyce”, P. Alex Linley i Stephen Joseph, a dokładnie z rozdziału „Jak być dobrym liderem: przywództwo transformacyjne a dobrostan” autorstwa N. Sivanathan, A.K. Arnold, N. Turner, J. Barling.

Zachęcam do sięgnięcia po nią.

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]