Bóg się rodzi...

Niech ten czas będzie dla Was wyjątkową chwilą, poświęconą tym, których kochacie najmocniej. Niech będzie pełen radości, wiary w siebie, serdeczności dla innych. Czas zatrzymania się. Znów coś się zaczyna...Błogosławionych Świat dla Was i Waszych bliskich!

Piotr i Konrad

Ostrożnie z pracą grupową i burzą mózgów

Tytułowe zdanie brzmi dla lidera jak herezja. Przecież przywódca zawsze pracuje w grupie, a burza mózgów, czyli tak zwany brainstorming, jest jedną z najczęściej stosowanych technik poszukiwania kreatywnych sposobów osiągania celów i planowania pracy zespołu.

Pamiętajmy, że zespół nie jest prostą sumą jednostek i grupa stanowi odrębny byt z własną dynamiką i wewnętrznym światem znaczeń. Narażona też jest na szereg niezbyt zdrowych zachowań, o których w najbliższym czasie będę chciał trochę napisać.

Jedną z takich chorób jest tak zwany efekt próżniactwa społecznego. Polega on na tym, że jakość pracy wykonywanej w grupie może być znacznie niższa niż jakość tego samego zadania realizowanego w pojedynkę. Dotyczy to także burzy mózgów. Dlaczego tak się dzieje?

Psycholodzy stwierdzili, że przyczyn może być kilka. Podstawową jest jednak spadek motywacji poszczególnych osób biorących udział w pracy grupowej, gdzie wspólny sukces ma przecież wiele matek i ojców. Po co więc się wysilać…. W spotkaniach typu „burza mózgów” dochodzi jeszcze jeden element. Mianowicie, chodzi o uwagę poświęconą na analizę pomysłów koleżanek i kolegów biorących w niej udział oraz skupieniu się na planowaniu własnej wypowiedzi. Nierzadko te dwa działania są ze sobą w konflikcie. Kiedy skupiam się na tym, co będę chciał za chwilę powiedzieć, to nie zwracam szczególnej uwagi na wypowiedzi innych.

Co można zrobić, żeby zmniejszać skalę próżniactwa?

Przede wszystkim tworzyć sytuację, w których możliwe jest zauważenie i docenienie indywidualnego wkładu konkretnej osoby. Podobnie jest, kiedy oceniana i rozliczana jest cała grupa. Jeśli zadanie jest naprawdę skomplikowane i ważne, to zjawisko próżniactwa społecznego będzie mniejsze niż przy wykonywaniu zadań błahych i prostych.  Warto mieć także świadomość, że siła problemu rośnie wraz ze wzrostem liczebności grupy. Im mniejsza, tym mniejsze ryzyko próżniactwa. Istnieją też wyraźne różnice o charakterze płciowych. Otóż kobiety są zdecydowanie mniej narażone na próżniactwo społeczne niż mężczyźni, będący bardziej indywidualistycznie nastawieni do wykonywania zadań.

Jak widać, nie zawsze praca grupowa oznacza wykonanie pracy dobrze….

 

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]

W poszukiwaniu szarości...

Zasady życiowe. Każdy z nas codziennie podejmuje decyzje, wykonuje różnego rodzaju czynności, postępując według pewnych schematów, przekonań. Człowiek uczy się przez doświadczenie. Uczy się zachowań w konkretnych sytuacjach. 

Często jest tak, że powielając te zachowania robimy to automatycznie i czasami się zdarza, nieadekwatnie do sytuacji. Jakiś czas temu, amerykański psycholog Steven Hayes – twórca terapii Akceptacji i Zaangażowania (ACT) - razem ze swoimi współpracownikami odświeżył znaczenie słów elastyczność psychologiczna. Czym ona jest? Byciem w pełni obecnym „tu i teraz”, ze wszystkimi swoimi myślami, emocjami i doznaniami oraz zdolnością dokonywania wyborów i kierowania zachowaniem w taki sposób, by służyło ono realizacji osobistych wartości i celów. To także umiejętność dostosowywania się do sytuacji w jakiej obecnie się znajdujemy.
Każdy z nas, a szczególnie liderzy, powinni oceniać daną sytuację z perspektywy teraźniejszości, przyglądając się konkretnym argumentom, kierując się racjonalnymi przesłankami. Dlaczego tak nie jest? Bo postępujemy według przekonań i schematów, zamiast skupić się na tu i teraz. Uczymy się pewnych zasad życiowych, przekonań pośredniczących (tak nazwała je psychologia poznawcza), które następnie bardzo łatwo wdrażamy w codzienne życie.
Przekonania pośredniczące są sztywnym i dość schematycznym sposobem postrzegania rzeczywistości. Sztywnym, czyli nie dającym nam możliwości ruchu, elastyczności - rzeczywistość w rozumieniu przekonań jest albo czarna albo biała, dychotomiczna. Środek, czyli szarość nie istnieje.
Przekonania pośredniczące występują w trzech formach: postaw, założeń, zasad.

• Postawa: ,,Koncentracja na szczegółach jest niezmiernie istotna’’ 
• Oczekiwania/Zasady: ,,Wszystko do czego się zabiorę, powinno mi iść świetnie”
• Założenie: ,,Jeśli nie będę najlepszy w mojej firmie to poniosę klęskę” 

Jak widzimy powyżej, wszystkie te formy charakteryzują się ogromną sztywnością w działaniu. Tu jest albo super albo źle. Albo zrobię 100% planu i jestem najlepszy albo zrobię 98% i nie nadaję się do tej pracy. Czy możemy tak żyć? Możemy się starać, ale niestety często jesteśmy skazani na frustracje, obniżony nastrój, złość, gniew, niskie poczucie własnej wartości. Nikt z nas nie jest cyborgiem. Mimo, że może zawsze staramy się oddawać całego siebie temu, co robimy, to nie oznacza, że zawsze osiągniemy najlepsze wyniki. 

 

Na pewno nie jest łatwo w ciągu jednego dnia zmienić nasz sposób widzenia siebie i innych. Starajmy się jednak dostrzegać szarości, to że czasami osiągamy niższe wyniki. I zgodzę się z tym co powiedział, w komentarzu do mojego ostatniego wpisu Konrad, że „Wyniki takie jak większości (średnie) są w przywództwie bardzo dobrym zasobem. Dlaczego? Bo dają pole do rozwoju i przede wszystkim dają podstawę do elastyczności”. Często szklanka do połowy pełna daje nam jeszcze wiele możliwości. Wprowadzajmy zmiany w życie. Powoli. Metodą małych kroków. Wtedy jest łatwiej, skuteczniej i bezpieczniej!

Lider, kierownik i przedsiębiorca

Będąc w ostatnim tygodniu na szkoleniu w Pracowni Testów Psychologicznych spotkałem się z ciekawym podejściem dotyczącym zarządzania organizacjami. Autorką tego inspirującego podejścia jest Barbara Czerniawska, która przedstawiła je w książce „Inna teoria organizacji”.

Książka jest na tyle nowatorska, że z pewnością będę o niej jeszcze pisał głębiej  i szerzej.

Jednym z elementów, na którym Pracownia Testów Psychologicznych oparła teorię kwestionariusza stylu kierowania WERK, jakościowy trójpodział funkcji zarządczych:

·         Lider/przywództwo – oparte na charyzmie

·         Kierownik/menedżer – oparte na organizacji pracy i procesów

·         Przedsiębiorca – oparte na silnej woli i odwadze 

Ponadto, autorka przekonuje, że w świecie panują pewne okresowe mody zależne od sytuacji makro-ekonomicznej (lub mikro w danej firmie). W jednych dekadach, najczęściej związanych z trudnymi zmaganiami (np. kryzysy ekonomiczne) podkreśla się potrzebę posiadania na funkcjach szefów firm charyzmatycznych liderów. W innych dekadach, względnej stabilizacji, zwraca się uwagę i podkreśla rolę kierowników, odpowiadających przede wszystkim za sprawnie funkcjonujące procesy. Nieco równolegle, szczególnie w środowisku ludzi działających często na własną rękę i prowadzących działalność gospodarczą, funkcjonuje model przedsiębiorcy, którego mocną stroną jest silna wola, determinacja i odwaga. 

Barbara Czerniawska przestawia tak przedstawia kształtujące się historycznie akcenty:

Lata 20.: przedsiębiorcy

Lata 30.: Przywódcy (kryzys gospodarczy)

Lata 40.: Kierownicy (kryzys polityczny związany z wojną)

Lata 50.: Przedsiębiorcy

Lata 60.: Przywódcy

Lata 70.: Kierownicy

Lata 80.: Przywódcy (kryzys naftowy)

Lata 90.: Przedsiębiorcy

Lata 2000: Przedsiębiorczy przywódcy 

Większość koncepcji przywództwa znanych w psychologii rozróżnia przywództwo od funkcji menedżerskich. Jednak przywództwo niekoniecznie wiąże z charyzmą. Według nich istnieje zarówno przywództwo charyzmatyczne jak i nie charyzmatyczne.

[zdjęcie pochodzi ze strony wydawnictwa Poltext]