Jak to jest z tymi cechami?

Wracam na chwilę do tematu cech lidera. Pisałem już o tym, że według dostępnych badań psychologicznych lider charakteryzuje się, między innymi, następującymi cechami: raczej skłonny do dominowania, esktrawersywny, pewny siebie i dobrze przystosowany społecznie, posiadający rozbudowane zdolności poznawcze, energiczny i wytrwały w dążeniu do celu, zmotywowany do obejmowania przywództwa, uczciwy, umiejętność kreowania wizji i wcielania jej w życie. 

W ostatnim czasie przynajmniej część tych cech – jako wyróżniających – liderów została nieco zakwestionowana. W słynnej książce Jima Collinsa Od dobrego do wielkiego autor opisuje gigantyczne badania wielkich firm z całego świata. Badanie dotyczyło odnalezienia czynników powodujących, że firma nie tylko rozwija się (jest dobra), ale jest najlepsza. Co ciekawe szukając charakterystyki liderów/prezesów tych firm, ukuł wnioski nieco odbiegające od wyżej wskazanych.Nazwał ich liderami 5. poziomu. Wcale nie byli to tak zwani „prezesi-celebryci”, powszechnie znani,  medialni wyjadacze, mający świetny wizerunek i lubiani przez dziennikarzy. Nie byli też nimi ekstrawertywni liderzy, potrzebujący do funkcjonowania innych i spędzających z innymi większość czasu. Co ciekawe nie okazali się też nimi menedżerowie  o świetnej reputacji, „zawodowi prezesi”, naprawiający często zastaną organizację i w krótkim czasie zmieniający miejsce pracy. 

Liderami najwyższego poziomu okazali się prezesi raczej nieśmiali, mający dystans do siebie, skromni, z silna determinacją osiągnięcia sukcesu. Raczej introwertyczni niż ekstrawertyczni. Ciekawą charakterystyką było także to, że nie byli nimi „spadochroniarze” z zewnątrz, ale ludzie doskonale znający specyfikę funkcjonowania firmy, pracujący w nich od lat i pnący się po szczeblach kariery.

Jak widać cechy te niezbyt idą w tempie wyników uzyskanych przez badaczy w metaanalizach. 

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]

Czy lider może popełniać błędy?

Często nosimy w sobie przekonanie, że takie osoby jak menedżerowie czy liderzy są „nadludźmi”, czyli kimś,  komu nie mogą  przytrafić się żadne błędy. Idealizujemy sobie obraz liderów w naszych głowach, a kiedy przydarzają im się porażki, często czujemy się zawiedzeni ich postawą. Wtedy,nie widzimy w nich już specjalistów czy przywódców, ale przeciętnych ludzi. Z drugiej strony, zapewne część liderów również zakłada, że porażki są przekreśleniem, a przynajmniej czarną plamą w ich karierze zawodowej. Ideał to pewien szczyt doskonałości, cel do którego dążymy. I tu musimy pamiętać, że ideałów nie ma! Są one w naszych głowach, a chęć dotarcia do nich jest niemożliwa, bo zawsze można coś zrobić lepiej... i jeszcze lepiej, i tak w nieskończoność. Ideał „ucieka” a nasza frustracja rośnie. 

Błędy są czymś normalnym w życiu każdego lidera i niekoniecznie muszą świadczyć o niewiedzy. Wprost przeciwnie, mogą być konsekwencją działania, chęcią rozwoju, podejmowania trudnych decyzji. Mogą być bodźcem do kreatywnych zmian, szukania innych rozwiązań. Tacy liderzy jak Winston Churchill czy Napoleon popełniali błędy i podejmowali także te złe decyzje, a przeszli do historii jako wielcy przywódcy.

Lider nie musi znać odpowiedzi na wszystkie pytania. Przyznanie się do błędu jest oznaką pokory i pewnego rodzaju szacunku. Taka postawa buduje zaufanie i profesjonalizm. Pokazuje ludzką twarz. 

Około 3 lat temu firma Blackberry, lider telefonów dla biznesu, wprowadziła na rynek dwa smartfony, które zastąpiły legendarne telefony z klawiaturą qwerty i trackpadem. Mimo nowego systemu i najlepszej dotykowej klawiatury, dostępnej na smartfonie, rewolucja okazała się błędem. Sprzedaż telefonów spadała a grono rozczarowanych użytkowników rosło. Blackberry szybko to zauważyło i na początku 2014 r. ogłoszono, że wkrótce pojawią się nowe aparaty. Nastąpił powrót do korzeni, bo w grudniu pokazano światu telefony z klawiaturą qwerty, w tym jeden z trackpadem i klasycznym designem. Sprzedaż zaczęła rosnąć, a Blackberry zrozumiało, że w produkcji smarfonów nigdy (lub przynajmniej na ten moment) nie będzie liderem, bo ich odbiorcy, sektor biznes, potrzebują czegoś innego.  

Kto nie popełnia błędów, ten stoi w miejscu i trudno jest mu dostrzec to, że być może za rogiem czeka go coś lepszego. Wnioski wyciągnięte z popełnionych błędów mogą być rewolucyjne dla lidera. Uczmy się więc na błędach, korygujmy i ulepszajmy. Każdy ma do nich prawo. Lider też.

[Zdjęcia pochodzą z serwisu: www.theclaimsspot.com i www.userlogos.org]

Styl zależy od…

Kontynuując nieco wczorajszy temat chciałem zwrócić uwagę na brak jednego słusznego stylu idealnego przywódcy.

Oczekiwany styl zawsze zależał będzie przynajmniej od kilku czynników. Po pierwsze, od etapu rozwoju danej organizacji/firmy. Po drugie, od obszaru merytorycznego, z jakiego wywodzi się lider, w tym od branży danej. Po trzecie, od zespołu lidera. Po czwarte, od uwarunkowań kulturowych istotnych w danej społeczności. Kiedy weźmiemy pod uwagę tak proste narzędzia do mierzenia stylu zachowania, jak na przykład Extended DISC czy Success Insight  i im podobne, to bazują one na czterech idealnych wzorcach. W skrócie opisać można je w następujący sposób: styl nastawiony na cel/dominujący, styl nastawiony na relacje i komunikacje, styl nastawiony na porządek i stabilność, styl nastawiony na zadanie i precyzję. Rzadko zdarza się, że człowiek reprezentuje jeden styl. W praktyce jest to niezwykle mało prawdopodobne. Jesteśmy mieszanką stylów, z których jeden może być bardziej wyrazisty na tle innych. Ważne, że każdy z nich ma swoje silne strony oraz specyfikę reakcji w sytuacjach trudnych, na przykład związanych z silną presją i stresem. 

Firma potrzebowała będzie różnych liderów na różne czasy. Jeżeli wzrost firmy jest ustabilizowany, to styl nastawiony na relacje i potrzeby pracowników może być bardzo pożądany. Jeśli jednak firma przeżywa kryzys i w bardzo krótkim czasie zmienić musi swój kurs, to styl dominujący, nastawiony na cel, będzie mocniej preferowany. Pewnie łatwiej spotkać w kontrolingu finansowym i audycie osoby o stylu nastawionym na zadanie i precyzję, a w zespole PR-owym nastawionych na relacje i komunikację.

Styl wynika z uwarunkowań osobowościowych. W myśleniu o sobie jako o liderach powinniśmy zwracać uwagę raczej na to, by dobrze poznać siebie i zbudować spójną ścieżkę rozwoju, zgodną z naszą osobowością, a nie oczekiwać od siebie funkcjonowania w sposób daleki od naszego naturalnego zachowania. To co wydaje się być kluczowe, to elastyczność psychologiczna, pozwalająca nam na funkcjonowanie z różnymi stylami, w różnych okolicznościach i modyfikację charakterystycznych elementów zachowania w zależności od potrzeb. 

Myśląc o stylu zachowania nie należy kierować się kalkami. Jedną z nich są kalki kulturowe. Na przykład w Polsce wciąż dość popularny jest styl dominujący/nastawiony na cel. Tak wynika z badań jednej z organizacji oferującej narzędzie do badania stylu zachowania. Sami to coś mówi. W krajach skandynawskich a także w USA częściej obserwuje się inny styl – nastawiony na relacje i komunikację. Ponadto nierzadko „styl dominujący” jest niezbyt poprawnie rozumiany i wykorzystuje się go do praktyk „iście generalskich”. Pisałem o tym w komentarzu w Rzeczpospolitej, z którym zapoznać można się tutaj.

O jeszcze większym zamieszaniu w odniesieniu do cech wskazywanych przez badaczy kilka słów jutro. 

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]

Cechy i style liderów

W psychologii istnieje wiele podejść do opisu zjawiska przywództwa (podejście zorientowane na cechy, na style przywódcze, teorie zależnościowe, teorie atrybucyjne, przywództwo transakcyjne, transformacyjne, i inne). Być może w toku dyskusji będziemy odwoływać się do wielu z nich. Choć od czasu do czasu trochę teorii będzie się pojawiać, to nasz blog nie ma być blogiem poświęconym badaniom i teoriom jako takim.

Chodzi raczej o wnioski, które mogą pomóc aspirującym liderom w codziennym funkcjonowaniu. Na usprawiedliwienie podam, że większość z teorii ma realny kłopot z poważnym udowodnieniem. Wynika to z jednej prostej przyczyny. Otóż nie uwzględniają one czynnika sytuacyjnego. Rzeczywistość w jakiej funkcjonuje lider jest niezwykle dynamiczna, zmienna i składa się z tysięcy unikalnych zdarzeń kontekstowych. Nie ma możliwości sprowadzenia tego do szufladki jednej lub drugiej teorii. Nie znaczy to jednak, że teorie są pozbawione sensu. Każda z nich jest jedną z perspektyw opisu tej złożonej rzeczywistości. Można powiedzieć, że każda wnosi ciekawy element, pozwalający nam – jeśli podchodzimy do nich całościowo – jeszcze bardziej docenić stopień komplikacji, z jakim mierzyć musi się każdy przywódca. 

Niemniej dwa  najczęściej występujące podejście warto zasygnalizować już teraz: podejście zorientowane na cechy oraz style przywódcze. 

Cechy lidera 

Wskazują na istnienie osobowościowych uwarunkowań, które predestynują do bycia liderem. Zmartwię wszystkich, którzy liczą, że taki wrodzony zbiór cech gwarantujący bycie liderem istnieje. Charakterystyczne punkty, na które wskazują psychologowie są następujące:

- umiejętność liderów do kreowania wizji i wcielania jej w życie;

- są raczej skłonni do dominowania;

-są ekstrawersywni, inteligentni i konserwatywni;

- lepiej przystosowani społecznie;

- pewni siebie;

- uczciwość i prawość;

- energiczność i wytrwałość w dążeniu do celu;

- zdolności poznawcze;

- motywacja do obejmowania przywództwa;

- znajomość obszaru i organizacji, którym się zajmuje.

Prawda, że rozczarowujące? :) W sumie nic specjalnego. Ponadto część z nich jest kwestionowana przez innych badaczy. 

Style

Zajmowali się nimi przede wszystkim badacze Uniwersytetu w Ohio.

Dwa podstawowe style to:

Styl zadaniowy – sposób, w jaki lider dąży do osiągnięcia celów grupowych, organizując rolę własną, zespołu oraz utrwalając systemowe wzory zachowań i komunikowania się.

Styl społeczny – stopień troski o pracowników i ich dobrostan, wspiera ich w wykonywaniu zadań i okazuje szacunek.

Z większości badań wynika, że styl społeczny jest skuteczniejszy. Niemniej badania te mają sporo słabości.

Ciekawym są wyniki analizy czynnikowej wykonane przez zespół z Uniwersytetu Ohio, sprowadzające różne typy zachowań do czterech czynników:

• Liczenie się z ludźmi (w zasadzie jasne i opisane wyżej, cechą charakterystyczną jest relacyjność

• Nadawanie struktury – definiowanie obowiązków dla poszczególnych ról i wypracowywanie metody osiągania celów

• Nacisk na cele produkcyjne . 

• Wrażliwość – otwartość na potrzeby ludzi z zespołu

Intuicja sama podpowiada, że nawet jeśli weźmiemy te dwa style pod uwagę, to optymalne będzie rozważać właściwe proporcje między nimi i podejście do nich jak do wymiarów. Te dwa główne style stały się podstawą do wielu opisów funkcjonujących w świecie HR i w najbardziej ogólnych ramach przybiera on wymiar opisu lidera nastawionego na ludzi vs lidera nastawionego na biznes.

Na tej bazie Blake i McCanse wypracowali siatkę przywództwa z pięcioma głównymi stylami. Najbardziej pożądanym i skutecznym okazuje się zarządzanie zespołowe. Charakteryzuje się ono wysokimi wynikami na wymiarze zadaniowości oraz wysokimi na wymiarze troski o ludzi. Innymi wskazanymi stylami są: zarządzanie środka (wyniki średnie na dwóch wymiarach), zarządzanie zubożone (niskie wyniki w dwóch wymiarach), zarządzanie rekreacyjne (dbanie wyłącznie o potrzeby członków zespołu), zarządzanie zadaniowe (realizacja zadań praktycznie bez uwzględniania czynnika ludzkiego). 

Jak wskazałem wcześniej, podejść jest wiele, a kolejne badania wywołują krytykę innych badaczy zorientowanych na odmienne aspekty przywództwa. Jakie są więc główne praktyczne wnioski z nich płynące w mojej ocenie: 

• dzięki tak wielu podejściom, istnieją ciekawe modele, próbujące uchwycić i zmierzyć tak płynny i dynamiczny fenomen, jakim jest przywództwo;
• przy świadomości niedoskonałości tych modeli, dają one narzędzia diagnostyczne mogące służyć rozwojowi osobistemu liderów oraz ich zespołów;
• najbardziej optymistycznym wnioskiem z nich płynącym jest fakt, że przywództwa można się uczyć i można je rozwijać – wszystko w naszych rękach !

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]

[Powyższe zestawienia pochodzą z książki "Przywództwo i zarządzanie" autorstwa Viv Shackleton i Peter Wale"]

Czy na pewno strateg i taktyk?

Przywództwo to temat rzeka. Związane jest zawsze z wywieraniem wpływu i osiąganiem celów grupowych. Na naszym blogu będziemy próbowali uchwycić czym ono jest, uczyć się go i wspierać w rozwoju innych. Na początek trzeba podkreślić, że pełnienie funkcji kierowniczej w stowarzyszeniu studenckim, organizacji harcerskiej, urzędzie miasta, administracji rządowej, czy w międzynarodowej korporacji nie oznacza, że jest się przywódcą/liderem. Możemy być prezesami, dyrektorami, kierownikami, którym podlega wiele osób,
ale nie być przywódcami.

Kiedy dawno temu przygotowywałem z zarządem jednej ze spółek plan strategiczny dotyczący budowania zaangażowania zespołów, usłyszałem od prezesa tej firmy, że on wcale nie oczekuje, by wszyscy menedżerowie mieli stać się liderami. Wypowiedź ta była bardzo rozsądna, choć na pierwszy rzut oka może brzmieć jak idąca w kontrze do powszechnie przyjętej dzisiaj mody. W rzeczywistości nawet jeśli nie oczekujemy od każdego, by stał się liderem, to mówienie o tym ma zmotywować menedżerów do rozwoju
i szerszego spojrzenia na swoje obowiązki, przede wszystkim innego spojrzenia na podlegające im zespoły. Postulat bycia liderem jest więc zabiegiem aspiracyjnym.

Jednocześnie wyczuwamy intuicyjnie, że bycie przywódcą nie musi wiązać się w ogóle z pełnieniem funkcji kierowniczej. Można być liderem na szeregowym stanowisku, w grupie nieformalnej, zespole zadaniowym lub zawiązanym całkowicie spontanicznie, etc. Czym więc różni się bycie menedżerem od bycia liderem ? Mix własnych przekonań i tego, co mówią badacze wygląda następująco:

Bycie menedżerem:
- związane z formalnie pełnioną funkcją i zakresem obowiązków
- myślenie i działanie hierarchiczne
- podążanie drogą wyznaczoną przez organizację i przełożonych
- wykonywanie rzeczy we właściwy sposób
- sprawne organizowanie i dzielenie pracy w zespole
- kontrolowanie i rozwiązywanie problemów
- wynik menedżera związany jest z porządkiem i przewidywalnością
Bycie przywódcą:
- nie musi mieć związku z formalnie pełnioną funkcją
- myślenie i działanie nie-hierarchiczne
- silne bazowanie na „osobowości” i odniesienia do systemu wartości
- wyznaczanie kierunku
- pozyskiwanie właściwych ludzi
- motywowanie i inspirowanie ludzi do działania
- wykonywanie właściwych rzeczy
- wynik przywódcy związany jest przede wszystkim ze zmianą

[Przy powyższych uwagach korzystałem, między innymi z wniosków badaczy przywództwa: Warrena G. Bennisa, Burta Nanusa, Johna P. Kottera zawartych w tekście „Przywództwo i zarządzanie” autorstwa Viv Shacletona i Petera Wale („Psychologia pracy”, Nik Chmiel]

Łatwo zauważyć, że różnica jakościowa jest bardzo duża. Często na niekorzyść „sprawnych menedżerów”. Niektórzy widzą w tym rozróżnienie na poziom strategiczny (lider) i taktyczny (menedżer). Przywołując słowa wspomnianego prezesa jednej ze spółek, gdybyśmy mieli w jednej organizacji samych liderów na stanowiskach kierowniczych, to najprawdopodobniej byśmy się pozabijali… Rozróżnienie lider-menedżer wskazuje, że lider to taki rodzaj „super menedżera”, zaś zwykły „menedżer” to co najmniej liga niżej. Takie podejście jest nieco niesprawiedliwe wobec osób sprawnie pełniących funkcje kierownicze i tak bardzo potrzebnych każdej organizacji, a wcale nie ocenianych jako przywódcy. Jednak osobiście też bliższy jestem takiemu aspiracyjnemu odczytywaniu porównania liderów i menedżerów. Jakościowa różnica między nimi powoduje, że zdefiniowanie celów rozwojowych idących w kierunku stawania się liderem jest po prostu motywujące i dające wartość dodaną każdej firmie, organizacji lub projektowi. Żeby móc stawać się liderem, trzeba wiedzieć, jakie konkretne zachowania powinny mnie dotyczyć. Przywódców najczęściej opisuje się poprzez charakterystyczne dla jednostek cechy lub style kierowania ludźmi. O tym rozróżnieniu kilka słów w następnym wpisie.

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]

Kim jesteśmy i dlaczego ten blog ?

Kto?

Jesteśmy psychologami. Łączy nas fascynacja ludźmi i ich historiami.

Jeden z nas (Piotr Goc) od wielu lat jest psychoterapeutą, wspierając klientów w radzeniu sobie z problemami życiowymi. Od kilku lat prowadzi również szkolenia i warsztaty z różnych umiejętności miękkich takich jak negocjacje, zarządzenia sobą w czasie, autoprezentacja czy komunikacja. Doświadczenie biznesowe zdobywał w departamentach HR i sprzedaży międzynarodowych korporacji. Przez wiele lat działał również społecznie jako wolontariusz i wychowawca gdzie był liderem projektów w kraju i zagranicą. Fascynuje go psychologia poznawcza i behawioralna. Założyciel poradni psychologicznej Strefy Myśli.

Drugi - czyli ja:) - (Konrad Ciesiołkiewicz), przez ostatnich 15 lat pracuje z liderami w biznesie, polityce, organizacjach pozarządowych; jest konsultantem, coachem i mentorem. Mam także wykształcenie w zakresie nauk społecznych, politologii i zarządzania. Od ośmiu lat związany jestem z międzynarodową korporacją, gdzie pełnię funkcje menedżerskie i wspieram pracowników w rozwoju. Przez 10 lat byłem wychowawcą młodzieży i instruktorem harcerskim, prowadzącym zgrupowania obozów, warsztaty metodyczne i kursy dla młodych wychowawców. Swoje doświadczenie zdobywałem również pracując życiu publicznym, gdzie między innymi pełniłem funkcję podsekretarza stanu i rzecznika rządu, poznając specyfikę funkcjonowania liderów społecznych i politycznych. Jestem autorem i prowadzącym wielu szkoleń, warsztatów z zakresu przywództwa i komunikacji. Zapraszam też na moją prywatną stronę www.ciesiolkiewicz.com/bio

Nasza misja

Liderem jest każdy za kim z własnej woli podążają ludzie. Wiąże się z tym wiele wyzwań, dylematów i przede wszystkim – odpowiedzialność za innych. Bycie liderem zobowiązuje. Od lidera wymaga się więcej. W wielu sprawach wolno mu mniej. To wyjątkowe i niełatwe zobowiązanie. Od takich ludzi chcemy się uczyć. Takich ludzi chcemy wspierać.Psychologia i społeczne zaangażowanie są naszą pasją. Prowadzimy wspólnie wiele projektów wolontariackich, skierowanych szczególnie do młodych liderów i osób obejmujących funkcje kierownicze. Jak wspomnieliśmy, fascynują nas ludzie i ich historie. To dla nich i o nich jest ten blog. Będzie on też służył jako miejsce do zaangażowania w prowadzone przez nas przedsięwzięcia. Robimy to, bo wierzymy, że wzajemnie wspieranie się w rozwoju ma sens.