Czy pomysły liderów są zawsze najlepsze?

Czego możemy dowiedzieć się jeszcze z psychologii o różnicach między liderami, osobami sprawującymi funkcje kierownicze a ich podwładnymi ? Dzięki biuletynowi warszawskiego oddziału Polskiego Towarzystwa Psychologicznego możemy je z łatwością wymienić. Oto osiem z nich,
o których wiemy dzięki badaniom: 

1. Liderzy trafniej dobierają zadania nastawione na osiągnięcie celu i sprawniej je realizują

2. Są bardziej nastawieni na działanie (gotowi do akcji)

3. Znacznie mniej się rozpraszają (są bardziej skoncentrowani na celach i mniej przejmują się ograniczeniami)

4. Mniej chętnie odwlekają realizację zadań nastawionych na cel

5. Maja większą elastyczność w wyborze środków

6. Sprawniej działają u nich funkcje planowania, odświeżania i hamowania niepożądanych reakcji

7. Posiadana przez nich władza pozwala znacznie bardziej spojrzeć na problem z „lotu ptaka”, bez nadmiernego przejmowania się szczegółami

8. Liderzy okazują się bardziej kreatywni

Tyle wynika z badań. Jest jednak jedna ciekawa przypadłość związana z liderami, na którą cierpi wiele przedsiębiorstw i organizacji. Mianowicie, kiedy dana firma szuka rozwiązania problemu biznesowego, licząc na twórcze i najlepsze z możliwych rozwiązań, często zapraszam do pracy warsztatowej…. samych liderów. Po wymienieniu powyższej listy wybór taki wydaje się oczywisty. Jednak tylko teoretycznie. W praktyce takie podejście w wielu przypadkach zabija możliwość dojścia do najlepszych rozwiązań, grozi popełnieniem błędów i niewykorzystaniem pełnego potencjału zespołów. Z czego to wynika? Z ważnej słabości osób sprawujących funkcje przywódcze – walki o utrzymanie własnego statusu społecznego. Kiedy dobierzemy grupę samych szefowych i szefów, to ich energia psychiczna w ogromnej mierze będzie skierowana na realizację ich własnej potrzeby społecznego szacunku i walki o pozycję w grupie. Zachęcam do przeczytania tekstu z biuletynu. 

Zapewne nie jest tak zawsze i nie wszędzie. Niemniej daje do myślenia...

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]

Czy na pewno strateg i taktyk?

Przywództwo to temat rzeka. Związane jest zawsze z wywieraniem wpływu i osiąganiem celów grupowych. Na naszym blogu będziemy próbowali uchwycić czym ono jest, uczyć się go i wspierać w rozwoju innych. Na początek trzeba podkreślić, że pełnienie funkcji kierowniczej w stowarzyszeniu studenckim, organizacji harcerskiej, urzędzie miasta, administracji rządowej, czy w międzynarodowej korporacji nie oznacza, że jest się przywódcą/liderem. Możemy być prezesami, dyrektorami, kierownikami, którym podlega wiele osób,
ale nie być przywódcami.

Kiedy dawno temu przygotowywałem z zarządem jednej ze spółek plan strategiczny dotyczący budowania zaangażowania zespołów, usłyszałem od prezesa tej firmy, że on wcale nie oczekuje, by wszyscy menedżerowie mieli stać się liderami. Wypowiedź ta była bardzo rozsądna, choć na pierwszy rzut oka może brzmieć jak idąca w kontrze do powszechnie przyjętej dzisiaj mody. W rzeczywistości nawet jeśli nie oczekujemy od każdego, by stał się liderem, to mówienie o tym ma zmotywować menedżerów do rozwoju
i szerszego spojrzenia na swoje obowiązki, przede wszystkim innego spojrzenia na podlegające im zespoły. Postulat bycia liderem jest więc zabiegiem aspiracyjnym.

Jednocześnie wyczuwamy intuicyjnie, że bycie przywódcą nie musi wiązać się w ogóle z pełnieniem funkcji kierowniczej. Można być liderem na szeregowym stanowisku, w grupie nieformalnej, zespole zadaniowym lub zawiązanym całkowicie spontanicznie, etc. Czym więc różni się bycie menedżerem od bycia liderem ? Mix własnych przekonań i tego, co mówią badacze wygląda następująco:

Bycie menedżerem:
- związane z formalnie pełnioną funkcją i zakresem obowiązków
- myślenie i działanie hierarchiczne
- podążanie drogą wyznaczoną przez organizację i przełożonych
- wykonywanie rzeczy we właściwy sposób
- sprawne organizowanie i dzielenie pracy w zespole
- kontrolowanie i rozwiązywanie problemów
- wynik menedżera związany jest z porządkiem i przewidywalnością
Bycie przywódcą:
- nie musi mieć związku z formalnie pełnioną funkcją
- myślenie i działanie nie-hierarchiczne
- silne bazowanie na „osobowości” i odniesienia do systemu wartości
- wyznaczanie kierunku
- pozyskiwanie właściwych ludzi
- motywowanie i inspirowanie ludzi do działania
- wykonywanie właściwych rzeczy
- wynik przywódcy związany jest przede wszystkim ze zmianą

[Przy powyższych uwagach korzystałem, między innymi z wniosków badaczy przywództwa: Warrena G. Bennisa, Burta Nanusa, Johna P. Kottera zawartych w tekście „Przywództwo i zarządzanie” autorstwa Viv Shacletona i Petera Wale („Psychologia pracy”, Nik Chmiel]

Łatwo zauważyć, że różnica jakościowa jest bardzo duża. Często na niekorzyść „sprawnych menedżerów”. Niektórzy widzą w tym rozróżnienie na poziom strategiczny (lider) i taktyczny (menedżer). Przywołując słowa wspomnianego prezesa jednej ze spółek, gdybyśmy mieli w jednej organizacji samych liderów na stanowiskach kierowniczych, to najprawdopodobniej byśmy się pozabijali… Rozróżnienie lider-menedżer wskazuje, że lider to taki rodzaj „super menedżera”, zaś zwykły „menedżer” to co najmniej liga niżej. Takie podejście jest nieco niesprawiedliwe wobec osób sprawnie pełniących funkcje kierownicze i tak bardzo potrzebnych każdej organizacji, a wcale nie ocenianych jako przywódcy. Jednak osobiście też bliższy jestem takiemu aspiracyjnemu odczytywaniu porównania liderów i menedżerów. Jakościowa różnica między nimi powoduje, że zdefiniowanie celów rozwojowych idących w kierunku stawania się liderem jest po prostu motywujące i dające wartość dodaną każdej firmie, organizacji lub projektowi. Żeby móc stawać się liderem, trzeba wiedzieć, jakie konkretne zachowania powinny mnie dotyczyć. Przywódców najczęściej opisuje się poprzez charakterystyczne dla jednostek cechy lub style kierowania ludźmi. O tym rozróżnieniu kilka słów w następnym wpisie.

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]