Uwaga na własne mechanizmy obronne

Czy spotkałaś/spotkałeś się z tym, że kiedy dochodzi do krytycznej oceny kierowanego przez siebie zespołu ze strony twojego szefa lub współpracowników, to robisz wszystko, co możesz, żeby wytłumaczyć tę sytuację zewnętrznymi przyczynami?

Ja ją znam bardzo dobrze. Kilka ładnych lat temu otrzymałem wyniki badania satysfakcji i zaangażowania pracowników, jakie były robione dla mojego zespołu. Dodam, że wyniki nie były – delikatnie mówiąc – najmocniejsze J Na spotkaniu omawiającym wnioski były tez inne koleżanki i koledzy dyrektorzy. Każdy odnosił się do swoich. Pamiętam jak dzisiaj używanych przeze mnie argumentów z tego spotkania:

- wyniki badania są nieistotne statystycznie, żeby wyciągać z niego ilościowe wnioski

- badanie przeprowadzono w najgorszym z możliwych momentów, akurat krótko po zmianach w zespole, w końcówce roku, etc.

- w badaniu biorą udział chętniej krytycy niż pozytywnie zaangażowani.

Co jakiś czas słyszę bardzo podobny zbiór argumentów od koleżanek lub kolegów z różnych firm i organizacji pozarządowych, kiedy opowiadają mi o ocenach pod adresem ich zespołów. Zazwyczaj narzekających na tzw. informację zwrotną. Argumenty są oczywiście różne. Linia jest ta sama: to wszystko przez okoliczności zewnętrzne. Takie podejście, to nic innego jak uleganie mechanizmom obronnym. Wiele z nich nie wiedzie do rozwoju. 

Krótko po wypowiedzeniu wskazanych wyżej argumentów, doszedłem jednak do wniosku, że coś trzeba z tym zrobić. A było sporo. Dzisiaj wiem, że wszystkie powyższe uwagi można wyrzucić do kosza. Zdecydowana większość spraw zaczynała się ode mnie. Oczywiście, że nie na mnie się kończyła. Jednak jeśli lider zespołu nie skonfrontuje się z taką informacją zwrotną i nie zada sobie pytania, co konkretnie może zrobić, to długie lata może kręcić się w świecie własnych wyobrażeń, zamiast w realiów. Tego rodzaju informacje zwrotne, choćby w postaci krytycznej opinii, są bardzo cenne. Dzięki nim możemy się rozwijać. Dzięki nim rozwijać może się nasz zespół. Nie oznacza to, że nad każdą krytyczną oceną mamy się doktoryzować. Trzeba brać pod uwagę głosy komplementujące i głosy krytyczne. Ważne, żeby spełniały jeden warunek. Powinny być maksymalnie konkretne i do takich konkretnych informacji należy dążyć, jeśli tylko jest to możliwe. 

Wiem, co piszę, bo podjęte działania, takie jak zmiana własnego podejścia, zainwestowanie czasu w pracę z zespołem kierowniczym, podniesienie umiejętności własnych, wypracowanie nowych reguł, odniosły swój szybki efekt. Przez lata wyniki były już tylko dobre i bardzo dobre. Zresztą nie raz wprawiały mnie w dumę ! Dzisiaj twierdzę, że nie ma takiej sytuacji zespołowej, na którą lider nie ma wpływu, choćby bardzo drobnego. Jak wiemy, każda wielka podróż zaczyna się od pierwszego kroku. Zazwyczaj piłka jest po naszej stronie.

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com] 

Przywództwo transformacyjne - jak działa?

Pisałem już, że funkcjonuje wiele rodzajów przywództwa. Każdy z nich ma swoje mocniejsze i słabsze strony. Każdy z nich powinien być dopasowany do firmy lub organizacji, etapu rozwoju i wyzwań, jakie przed nią stoją.

Badacze zajmujący się psychologią pozytywną szukali modelu przywództwa, który ma potencjał przyciągania zwolenników w długim okresie w taki sposób, żeby wesprzeć zarówno efektywność jak i zwiększyć u nich poziom dobrostanu, czyli poczucia szczęścia, spełnienia i satysfakcji z życia. Okazało się, że tym modelem jest przywództwo transformacyjne. W konsekwencji  uznano, że na przywództwo transformacyjne składają się cztery czynniki:

Oddziaływanie ideowe – chodzi o oddziaływanie liderów, kierujących się w swoich decyzjach tym, co dobre i słuszne, a nie tylko tym, co korzystne i efektywne. Nie do przecenienia jest tu rola moralnych zobowiązań wobec siebie oraz współpracowników. Pracownicy widzący, że ich przełożeni robią to, w co wierzą i postępują zgodnie ze swoimi zasadami, obdarzają ich większym zaufaniem. Zasady te wcale nie muszą być podzielane przez wszystkich w zespole. Sam fakt  zgodności z nimi buduje szacunek.

Motywacja inspirująca – polega przede wszystkim na tym, że lider przekonuje współpracowników do możliwości pokonania barier utrudniających im realizację celów. Są to zarówno bariery organizacyjne jak i – przede wszystkim – mentalne. Warto więc zauważyć, że istotą tej motywacji nie jest wcale posługiwanie się sztuczkami i inspirującym show, ale wiarę w możliwości swoich ludzi i skuteczne przekonywanie ich do wiary w samych siebie.

Stymulacja intelektualna – oznacza ni mniej, ni więcej niż to, że to nie lider ma znać rozwiązanie każdego problemu. Lider odpowiedzialny jest przede wszystkim za stwarzanie warunków do znajdowania rozwiązań przez zespół oraz ciągłego kwestionowania utartych schematów. Dzięki temu lider zwiększa kompetencje i skuteczność zespołu.

Zindywidualizowane podejście – okazywanie troski o rozwój zawodowy i osobisty swoich ludzi, ich bezpieczeństwo fizyczne i psychiczne. Podejście to sprawdza się najbardziej w sytuacjach ciężkich dla zespołu, pracy pod dużą presją, czy w życiowych sytuacjach losowych. Indywidualne podejście daje ludziom siłę, wzmacnia relacje i daje nadzieję na poradzenie sobie z trudnościami.

Im częściej będziemy zadawali sobie pytanie, jak ja funkcjonuję jako lider, tym lepiej dla naszych współpracowników i naszej własnej skuteczności. Jest mnóstwo okazji do czerpania tych informacji. Przede wszystkim z rozmów z naszymi ludźmi, spojrzenia na swoje zachowanie z innej perspektywy niż własna, z rozmów z dobrymi i sprawdzonymi kompanami z pracy, także spoza naszego zespołu, wyników badań satysfakcji zespołu, z ocen przełożonych, informacji 360 stopni, z rozmów z doradcą, konsultantem i coachem,  kwestionariuszy psychologicznych i wielu innych. 

Korzystałem z książki pod tytułem „Psychologia pozytywna w praktyce”, P. Alex Linley i Stephen Joseph, a dokładnie z rozdziału „Jak być dobrym liderem: przywództwo transformacyjne a dobrostan” autorstwa N. Sivanathan, A.K. Arnold, N. Turner, J. Barling.

Zachęcam do sięgnięcia po nią.

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]

Dziś dzień obserwacji. Lider-polityk

Godzina do ciszy wyborczej. Z niekłamaną dozą przyjemności, w momencie kiedy każdy opowiada się za którąś ze stron, ja pozwolę sobie pozostać bezstronny. Przyglądam się obrazkom w TV - jako współautor tego bloga nie mógłbym przepuścić takiej okazji. Okazji przyjrzenia się liderom z taką intensywnością i w takich okolicznościach – pełnej mobilizacji, właściwej dla momentu, który następuje zawsze przed wielkim finałem.

Pomijam programy partyjne, obietnice wyborcze – te na chwilę pozostawmy na boku. Patrzę na liderów. Widzę ludzi, którzy bez względu na to, jaki % społeczeństwa przekonali lub przekonają (ciszą:)), z pełną wiarą w sukces - czy kłamaną, to nie mi oceniać - prowadzą ostatnie spotkania, przemawiają, reprezentują... Są dziś niebywale dobrze przygotowani. Chyba wszyscy.

Mamy przekrój osobowości, piękny wachlarz temperamentów, ciekawe różnice w narzędziach do budowania image'u. Z tych mniej widocznych dla oka widza przed TV: także inne rodzaje reakcji na stres i inne – oby skuteczne – sposoby radzenia sobie z nim w sytuacji...powiedziałbym ekstremalnej. Oglądam i podziwiam, jak wydają się spokojne te twarze, które swoimi argumentami, starają się przemówić nie tylko do zespołu (bo to dla lidera chleb jakże powszedni), ale do obywateli, ludzi, wszystkich ludzi – tych którzy są za i przeciw, przychylnych, obojętnych i tych którzy czekają tylko na ich potknięcie.

Uczciwie przyznaję – fascynujące zestawienie liderów przygotowała nam polska scena polityczna. Dziękuję.

Podejście do rozwoju - chodzenie po jasnej stronie mocy

Każdy, kto planuje rozwijać się w kierunku bycia liderem z pewnością zastanawia się, jak to zrobić w najbardziej optymalny sposób. Same szkolenia nie pomogą, o czym pisałem na swojej stronie TUTAJ.

Najlepiej, kiedy nasz plan będzie rozwojowym mixem, w skład którego wejdą różne narzędzia. Dobrze jest też odpowiedzieć sobie na pytanie, jaki styl nauki jest dla mnie odpowiedni, jaki mniej, a jaki odrzucam, bo mam na niego alergię. O stylach uczenia się w kolejnym wpisie. Na teraz pozostańmy przy takim uogólnieniu, że osoby dorosłe (i nie tylko) najskuteczniej uczą się przed własne doświadczanie. Kluczową sprawą jest jednak wybranie podejścia, w jakim chcemy pracować. Nie wdając się w przeróżne formy -  takie jak coaching, mentoring, psychoterapia, korzystanie z doradcy, facylitatora, szkolenia, warsztaty, grupy wsparcia, ćwiczenia samodoskonalące, gry, lektury, staże  – chcę zwrócić uwagę na samo podejście służące rozwojowi, które uważam za najskuteczniejsze. Tym podejściem jest przede wszystkim chodzenie po jasnej stronie mocy. Oznacza ono  przede wszystkim  zwracanie uwagi na to, co działa, a nie skupianie się na błędach i porażkach.  Elementem temu towarzyszącym jest praca na zasobach, czyli na naszych silnych stronach i talentach, które każdy – bez wyjątku – posiada. Brzmi to naiwnie i idealistycznie? W praktyce jest to podejście najskuteczniejsze, bo daje silną motywację i spełnia jeden podstawowy warunek – osoba dorosła najszybciej uczy się przez doświadczenie. 

Oczywiście jest wiele podejść zupełnie odwrotnych i stosowanych przez wielu konsultantów. W skrócie, sprowadzić można je do wezwania: pokaż mi swoje słabe strony, a będziemy wiedzieli od czego zacząć pracę. To standardowy, wciąż dość powszechny styl. Podejściem nieco zmodyfikowanym jest próba zdefiniowania równolegle zarówno silnych, jak i słabych stron w celu zasypywania luk kompetencyjnych.

Obydwu nie podzielam. Podejście opierające się przede wszystkim na silnych stronach jest skuteczne z wielu powodów. Wymienię tylko kilka. Po pierwsze, w naturalny sposób motywuje, bo pozbawione jest nadmiernie krytycznej oceny. Dzięki temu daje szanse na skupieniu się na celu działania.Wszak każdemu najbardziej podobają się pomysły własne. Zmiany dokonujemy wtedy, kiedy to my uznamy, że jej chcemy.  Po drugie, wzmacnia poczucie sprawstwa (kontroli), a to zawsze zwiększa radykalnie szanse skuteczności. Po trzecie, takie podejście nadaje sens wykonywanym działaniom, a poczucie sensu jest jednym z najważniejszych czynników motywacji wewnętrznej. 

Ponadto warto w takich sytuacjach zadać sobie pytanie, czy naprawdę pracujesz tam, gdzie pracujesz, dlatego, że masz słabe strony? Nie sądzę. Pełnisz taką, a nie inną funkcję, bo wynika to z twoich silnych stron. Bez wątpienia masz słabe, jak każdy człowiek na ziemi. Choć istotność słabych stron ma charakter sytuacyjny. W tej roli i miejscu pewna cecha, umiejętność, uprawnienie może być zbyt słabe, w innych będzie wystarczające. Podejście oparte na chodzeniu po jasnej stronie mocy jest ma swoich poważnych ambasadorów w świecie psychologii, HR i zarządzania. O tym będzie w jednym z kolejnych wpisów.

[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]

Kobieta Lider

Kilka miesięcy temu zostałem zaproszony na event „Marka jest kobietą”. To cykl spotkań prowadzonych w całej Polsce, na których pierwsze skrzypce grają kobiety sukcesu. Miałem przyjemność rozmawiać z Kobietami Prezesami, Dyrektorami Sprzedaży czy Marketingu.  Od każdej z tych Pań biła pozytywna doza pewności siebie i profesjonalizmu, wachlarz  kompetencji, ale również wrażliwość, emocje, empatia. 

Jeszcze jakiś czas temu żyliśmy w przekonaniu, że kobieta i przywództwo w biznesie to dwa bieguny, które nigdy nie mają prawa się spotkać. Dziś to się zmienia. Według ostatnich badań ok. 5% prezesów firm w Polsce i ok. 37% dyrektorów to kobiety. Pocieszające jest, że ta liczba rośnie z roku na rok.

Nie możemy porównywać stylów zarządzania kobiet i mężczyzn, bo są zupełnie różne, ani też nie możemy wskazać bezpośrednio, który jest lepszy.  Generalizując, kobiety zwykle górują nad mężczyznami menedżerami bardzo dobrze rozwiniętą inteligencją emocjonalną. Natomiast elementami do rozwoju u pań liderek są umiejetności twardsze, takie jak konsekwentne egzekwowanie zadań.

H. Fisher, J. Rosener i T. Peters w książce “Kobiety i biznes” wymieniają szereg kobiecych talentów a wśród nich:

• Nastawienie na współpracę
• Tolerancja
•  Łatwość nawiązywania kontaktów
• Intuicje
• Łatwość komunikowania się z innym
• Elastyczność
• Zarządzanie oparte na partnerstwie
• Umiejętności werbalne

Kobiety w większości są zwolennikami podejścia transformacyjnego w zarządzaniu, czyli dawania swoim pracownikom poczucia, że są częścią firmy, że ich pomysły są ważne dla  rozwoju organizacji. Liderki dzielą się swoją wiedzą, zachęcają do udziału we współzarządzaniu zespołem. Wykazują więcej zrozumienia.

Kobieta lider? Kiedyś może i owszem, było przyzwolenie by w to wątpić. Dziś już tych wątpliwości nie ma. Na całe nasze szczęście.